“示范庭”让大家看懂审案过程

2018/5/1 20:02:45

作者:赵竺安 编辑:劳动报

      由于当前劳动争议案呈现规模化、复杂化的趋势,2017年7月1日,人力资源和社会保障部出台新修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》,为了贯彻落实两个“规则”,为本市劳动人事争议调解仲裁工作提质增效,仅隔4天,上海市劳动人事争议仲裁院在全国首推“示范仲裁庭”,此举,既为了发挥市仲裁院指导作用,引导各级仲裁机构严格规范庭审行为;也为了树立本市仲裁庭审标杆,引领各级仲裁机构提高质量。示范仲裁庭已开庭多次,旁听的法院、工会、企业联合会、工商业联合会、区仲裁员、调解员等部门人员达133人次,“开门审案”在社会上引起了极大的反响。

      本次劳权请来市仲裁院院长邱宝华,由她讲述市仲裁院在示范庭等领域的创新工作。

      “人机大战”引发的争议

      2017年7月5日,对于我们市仲裁院来说,是个平凡而特别的日子。这天,我们首次举行“示范仲裁庭”,公开审理一起“人机大战”引发的劳动争议案。

      示范仲裁庭旁听席上座无虚席。

      桂女士是一家百货公司的数据分析员。十多年前,她入职该单位,并签订了无固定期限劳动合同。工作期间,桂女士主要从事营运数据的收集、加工和处理。2016年,百货公司上线了一套现代化信息软件。经过一段时间的运行,该软件可以完全取代数据收集的工作,并可以通过图表及系统显示数据分析及情况。同年11月,百货公司要求桂女士调整岗位,并发放了调岗通知书,桂女士亦在调岗通知书上签字确认。

      然而,在此期间,百货公司又招聘了新的数据分析员,而她听说,对她的调岗安排还是部门提出的。故她收到正式通知时,因种种原因,导致她与百货公司发生纠纷。百货公司以客观情况发生重大变化为由,解除了她的劳动合同。桂女士不服,遂于2017年6月向市仲裁院申请仲裁。

      庭审开始后,当事双方委托代理人就此展开争辩。桂女士一方认为,软件上线后,数据收集部分确实不需要人工完成,但并不能取代人工分析报告的职能,而百货公司提供的营运部架构图也显示营运部职责包括了营运分析、指标预警、制定营运发展目标等工作。而所谓的调岗,是百货公司故意不安排她工作,所以,百货公司解除她的劳动合同,是主观意识的单方行为,不属于客观情况发生重大变化。

      百货公司一方则认为,软件运行了一段时间后,证明能够取代大量的人工处理工作,专职数据分析员岗位没有设置的必要,而在信息技术、网络购物进展神速的今天,百货公司不得不对社会客观变革做出改变和调整,该变化应当被认定为客观情况发生重大变化。百货公司调整桂女士的工作岗位,与她就劳动合同变更进行了沟通,已经尽到了善意沟通的义务,她拒绝的行为,才使百货公司做出了解除的决定。

      示范庭充分听取了当事双方的陈述和庭审调查后认为,如果软件上线,能够实质性替代数据收集和分析,可认定该变化致使当事双方劳动合同无法履行。然而,百货公司一方未能就数据分析的工作内容发生基本、实质性或完全被替代的情况进行充分说明和举证。同时,因软件上线,百货公司向劳动者发送了调岗通知书,劳动者也在通知书上签字,百货公司安排其至运营部门工作,并发放工资,可视为双方就劳动合同内容变更达成了一致。但百货公司解除该劳动者的劳动合同的依据无法套用客观情况发生重大变化条款,解除依据不妥。

      此案审理后,引起了讨论和反响。对此,我们市仲裁院虚心听取来自各方面的建议和意见。因为我们的初衷,就是通过公开审理,接受社会的监督。此外,随着社会信息化、智能化程度越来越高,“人工替代”将是大趋势,对于“人机大战”这类案件,仲裁部门怎么审、如何调解和裁决,都需要有一个标杆。我们这样做,事实上是树立一个“靶子”,供司法、仲裁部门共同切磋。

      “三方联调”“体面”解决劳动争议

      在日常工作中,我们市仲裁院十分注重案前调解工作,引入了由政府、工会和工商联组成的三方联合调解机制,建立了三方联合调解中心。

      2017年5月22日,以张先生为代表的15名职工一起来到我们市仲裁院立案大厅准备申请仲裁。当时,职工情绪比较激动,表示在和单位协商加班工资计算标准时产生矛盾,用人单位想借此解除他们的劳动合同。中心调解员钱文勤恰好路过,见状主动询问情况。

      经了解,15名职工所在用人单位加班比较多,但计算加班费的基数不对。15名职工发现后,希望用人单位纠正。但用人单位强硬地认为,他们计算没错,再闹事全部走人。这些职工既不想因此丢掉饭碗,也想维护自己的合法权益,所以,来到市仲裁院,希望通过法律途径解决。

      调解员摸清情况后,便请用人单位前来。开始,用人单位有顾虑,不肯来。经过再三劝说,用人单位派员来到现场。

      调解过程中,政府、工会和工商联三方调解员通过阐明利弊得失的方式,让用人单位明白,他们在工作中确实存在过错。在此基础上,调解员劝用人单位支付少付的加班费。用人单位同意后;调解员再次做思想工作,让用人单位又同意补足其他职工的加班费。

      由于整个过程都是采取摆事实讲道理的协调方式,15名职工不仅拿了钱,还保住了工作。事后,这些职工给中心送来了锦旗。

      调解,是劳动仲裁的必置程序,但案中调解,虽然作用很大,但由于当事双方“撕破了脸”,有时意气用事,往往达不成和解。而案前调解,采取了三方调解的柔性方式,职工和用人单位都有信任感,一旦成功,企业保住了“脸面”,职工维护了权益,还保住了饭碗,对当事双方来说,不失为一种“体面”解决劳动争议的方式。

      在我们上级———上海市人力资源和社会保障局力推调解的背景下,我们市仲裁院本着服务社会的宗旨,强化先行引导调解原则,多渠道、多角度,耐心调解疏通,有效维护了劳动关系的和谐稳定。

      “约谈机制”防患于未然

      从程序上来说,仲裁一旦正当裁决,无论当事方服与不服,该案仲裁程序基本宣告结束。但我们市仲裁院总在想,裁决书发出后,我们还能做些什么?

      经过内部研究,我们推出了“约谈机制”。

      一家大型连锁公司,2017年一年之内,连续遭到27名职工申请仲裁,27件案子审下来,虽然该公司有胜有败,也有调解成功或不成功的,但职工如此频繁地打官司,引起了我们的高度重视。

      针对这一现象,我们内部展开了分析和讨论。首先,这27件案件,绝大多数的请求,都是公司违法解除劳动合同,职工索赔经济赔偿金。就此而言,该公司显然存在减员、裁员的可能性;其次,起初开庭,该公司还派出人员参与,后来,该公司索性把案件全部交给代理律师,有“破罐破摔”的可能。最后,如果这两种可能性均存在的话,那么,该公司就有爆发大量裁员的风险。而结合实体连锁业遭到电商平台冲击的现状,这种隐患确实很大。

      基于这种共识,我们市仲裁院当即向这家公司发出约谈信,要求该公司领导到市仲裁院说明情况。

      甫一见面,我们并没有“直扑主题”,而是征询公司领导对我们市仲裁院处理27件案件的看法。公司领导认为,有的案件裁决他们败诉,他们无话可说;有的案件他们认为裁决不对。我们便请他指出“不对”之处。公司领导认为,有一个职工偷了东西,他们解除这个职工的劳动合同,但最后却败诉,他们想不通。我们当场分析:由于开庭时,作为被申请人的公司未提供证据证明该偷窃事实的存在,何况,开庭公司也未派员参加,无法当庭讲清情况,导致庭审中的被动。

      经过详尽分析,公司领导认同了我们的观点。

      见时机成熟,我们进一步了解:公司有否进一步大幅裁员的可能?能否避免这种行为的发生?公司领导坦承,他们尽量减少裁减人员数。我们当即警示,公司在处理这类事情时,必须要有预案,一定要处理好职工的劳动关系。公司领导也当场表态,他们会以门店调剂的方式,做好员工的思想工作,力争不裁减员工。

      2018年以来,该企业还没有员工前来申请仲裁。

      在当前整个上海创新驱动、转型发展过程中,新业态取代传统业态,传统业态升级已成为一种趋势。在这样的情况下,企业在做好业态转型过程中,如何做好职工思想工作,稳定过渡,这是一门社会化的课题,对我们劳动争议仲裁部门来说,及时发现问题,用“约谈机制”的方式提早介入、提早预警、提早化解,无疑,也是我们市仲裁院“开门办案”、服务社会的体现。

      当然,对我们市仲裁院来说,我们工作的提升空间还很大,我们还应该为社会提供更优质的服务。

附件:C2018-05-02劳权周刊七01