职业背景调查，简称背调。这恐怕是许多职场人应当熟悉，实际却很陌生的一件事。说熟悉，因为大部分人在求职过程中都曾被面试单位进行过背调；论陌生，恰恰是因为这个环节更多是HR“背着”做的，所以人们对个中细节并不清楚。

 

“背调”究竟调查啥

记者小范围采访了五六家不同领域企业的HR部门负责人，虽然在具体的背调方法、涉及岗位、繁简程度等方面不尽相同，但他们所有人都认可进行背景调查的重要及必要性。

“因为无论是看简历，还是面谈环节，所有的信息都是求职者一方提供的，为了能够更加客观、真实地评价一个人，需要从劳资双方之外的第三个纬度去进行求证。”一位制造型企业的王姓HR经理表示。

从大类来说，背景调查主要针对候选人“事实”及“能力”两部分的信息进行核实。“事实”包含的内容很广泛，比如一个人提供的学历证明、职业资格是否真实；他在简历中填写的过往工作经历，入/离职时间、任职岗位、薪资水平、离职原因是否准确；他承诺的无犯罪记录，与原单位无劳动纠纷或过错方不在自己等是否属实，都包括在这一类中。而有关“能力”的背调，在实际操作中更多是针对高阶人士的，一些大企业在招聘高管时，会就候选人过往的三四段工作经历进行深度背调，从其当时的主管或人力资源总监处了解其工作表现。

 

五花八门的“滤镜”处理

Jane在一家外企从事招聘工作，她向记者透露了一个数据，在其企业发出的offer（工作邀约）中，会有10%因在背调中查出失信行为而最终导致缔约失败。

那么，求职者往往会在哪些方面表现得失信呢？

“这就太五花八门了。有一些人因为之前频繁地跳槽，为了不在简历中体现，就把几段整合在一起，显示为在一家企业的工作经历。有些是为了获得更好的职位，一方面虚报自己的薪资水平，另一方面还自动将过往职位升了一级，明明是部门主管，却说是经理；明明是设计师，却说是首席设计师。”Jane继续说，“还有一些比较隐蔽，比如头衔、收入都不假，但他其实没什么实战能力，就有一些光说不练的高管，面试时会特别吸引HR,但一经背调，就真人露相了。

采访中，另有企业HR告诉记者，一些求职者会在离职原因上作“技术”处理：比如将“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”，“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；在奖惩记录上造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实则却没有。

 

应得到候选人授权

有人将“背调”，理解成“背着劳动者偷偷地在查TA”。显而易见，这样的认知是错误的。虽然HR的整个背调过程并不公开于候选人，但却要征得他们的同意。

实际操作中，在一些企业里，求职者在面试前往往要填写一份由企业方设计的面试登记表，其中他们需要提供能证实其信息真实性的证明人信息。并且，他们还需要在类似“以上所填信息均真实、准确，并在达成录用意向时接受贵公司背景调查；如有任何不实或虚构，愿接受立即开除处分”的申明条款处作签字承诺。“我们企业就是以这样的方式，第一将背调环节提前告知候选人，第二因为背调中信息求证的对象也是候选人提供的，也可视作是经他们同意的。”一家互联网音乐培训机构的翁姓人力资源总监告诉记者。

不过，背调中信息求证的对象是否为候选人提供，采访中几家企业HR给出的答案并不一致，但一定会通过某种具体的方式得到对方授权——公司可以启动对他的背景调查。一位不愿透入身份的HR经理的回答很有代表性，“为了客观公正，我会主动去找那些可以证实候选人信息是否准确的证明人，自己上网或打114电话查到对方公司的电话号码，然后电询其人力资源部门的负责人。很多时候，还可以通过自己的人脉圈直接找到对方。当然为了不泄密，只有等到确定了最终的入职意向，我才会去背调求职者当前所在公司的各类信息情况。”