5月26日，广东河源。应届生何同学反映，通过去年秋招与中国联通河源分公司签订“三方协议”，近日被告知因年龄超24岁需要解约。

何同学称，她是1998年2月出生，今年刚满24岁，签三方之前都经过背调审核，现在突然说本科应届生不能超24岁，非常不能理解。而据媒体最新报道，目前河源联通已经和涉事大学生进行沟通，消除误会。在遵从国家法规和契约的基础上，按照相关约定，继续履行协议。

回顾梳理这起“应届生因年龄超24岁被联通解约”事件的来龙去脉，仍不能不说，这件事不可理喻。

首先，即使是不完全考虑“因年龄超24岁需要解约”这样的解约理由本身，是否真正合理合法，仅从“去年秋招与中国联通河源分公司签订‘三方协议’”，到今年又突然以“本科应届生不能超24岁”为由解约这样一个突兀的解约过程、程序来看，就显得十分蹊跷荒唐，令人殊不可解。

去年明明已经郑重签订了“三方协议”，怎么到了今年，在未经双方事先充分协商、沟通的情况下，突然就单方面毁约？

更重要的是，凭什么“本科应届生不能超24岁”，其与一个人是否胜任相关工作岗位，究竟能有什么直接、必然的关系？

众所周知，《就业促进法》规定，“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

而针对大学生就业，早在2013年，《国务院办公厅关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》更是明确要求，“不得对求职者设置性别、民族等条件，招聘高校毕业生，不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求”。

这也就是说，像“本科应届生不能超24岁”这样的就业年龄限制、门槛，不仅明显与上述国务院《通知》中要求”相抵触，更是一种明显违反《就业促进法》法律要求，涉嫌“实施就业歧视”的违法行为。

事情何以至此？

在社会心理层面，这或许与长期以来，整个社会职场环境中弥漫的某种“年轻崇拜”现象和“唯年龄”、“年龄一刀切”等倾向，以及由此衍生的各种诸如“35岁危机”、“任职年龄层层递减”之类年龄焦虑，密切相关。法律层面，如《就业促进法》只规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，而没有将“反年龄歧视”要求，也明确纳入就业歧视的范畴、固化为明确的法律禁令，至于进一步究竟什么是就业歧视、年龄歧视，具体应如何准确界定。

有鉴于此，笔者以为，针对“应届本科生不超过24周岁”之类就业年龄门槛、歧视性做法，不能仅局限于个案层面的解决，更要在制度层面上坚决说“不”。

一方面，在针对“反年龄歧视”等相关反就业歧视的法律制度建设的源头方面，相关立法应尽快切实推动补足、完善相关制度空白、短板。不仅应尽快将“年龄歧视”明确纳入就业歧视的范畴，还要为年龄歧视等就业歧视的相关概念内涵，认定、处罚标准。

另一方面，在推动消除“年龄歧视”等就业歧视的具体行动、执行方面，相关政府部门，也要更加积极主动作为，不仅及时发现、纠正、查处各种诸如“本科应届生不能超24岁”之类的年龄歧视现象，还要带头做出示范。

“就业乃民生之本”，而确保“公平就业”——禁止任何形式的不合理不公平就业歧视，事实上又正是“就业之本”。