随着长三角、珠三角地区的互联互通，越来越多的用人单位有了更多的用工方式及更复杂的企业管理。而在劳动争议方面，越来越多时效性、复杂性的劳资案件成为了各地劳动法律师及学者关注、研究的重点。

面对新的业务和考验，劳动法律师在发展中成熟，视角越来越广。在近日举办的全国律协第二届东部劳动法律师论坛暨第四届长三角劳动法律师论坛上，近300名全国各地的劳动法专家学者共聚一堂，探讨如何解决新出现的劳资纠纷，共商劳动法的“未来”。

企业用工须合规 切勿“秋后来算账”

员工到底是企业的成本还是企业的资本？经济发展给劳动用工市场带来的变化以及劳动法律政策的变化，给企业造成的影响一定是深刻的、全面的、系统性的。在企业用工合规与成本控制议题中，与会律师着重围绕企业在日常用工中的常见问题进行了实操交流讨论。

2013年4月的一天，成都某酒店根据工作需要将李某从酒店销售部门的销售经理岗位调至家政部门，李某的工资从每月2000元相应调整为1500元，调岗依据仅为一份李某在销售工作时的不能胜任岗位的报告。然而这份报告由该酒店单方陈述，仅凭该证据不足以证明李某存在工作失误及不能胜任工作的情形。同时，酒店也没有举证证明其确存在客观情况确需要调整李某的工作岗位。因此，调整岗位和降低工资的行为不符合法律规定。

以调岗调薪为例，如何调、用什么理由调都是一门学问。在企业看来，调整劳动者的工作岗位是企业自主权的重要组成部分；而劳动者认为，调岗调薪是变更劳动合同，合同由双方协商确定，企业无权单方决定。包括调岗调薪、社保缴费、绩效考核、竞业限制等行为在内，都是企业在日常用工管理中最常见的行为，这些行为不仅仅考验着企业的合规用工，同时也对企业的成本控制有着不小的影响。

会上，相关劳动法专家认为企业合规用工是企业用人管理中最重要的环节，很多企业对于人工成本的不重视往往成为后续劳资争议爆发的导火索。当前，有两方面需要引起用人单位的重视：第一是有的企业以成本控制为由不进行合规管理，比如不缴社保费、不付加班工资等，有些职工在职时敢怒不敢言，等到企业发生关停并转迁等情况时，职工开始与企业“算总账”，这不是一种聪明的做法。如何在管理中进行预防、维护，是企业在设定规章制度时首要考虑的；第二是企业在合规管理中，需要专业律师的介入，既可以从底线上进行把握，了解企业有多少管理空间，也可以通过律师的完善，进一步发挥职工的能动性，让职工也能积极参与到企业管理，对于企业的成本控制也是一种辅助。

为职工切身权益撑起“规范保护伞”

人在职场，最关心的便是自己的权利与义务。近几年，过劳死、侵犯个人网络信息、性骚扰等成了劳动法业界的“热搜”关键词，也让员工的权利保护问题成为劳动法律师关注的重点。

2019年3月，号称全国最大的招聘数据平台——巧达科技被曝公司遭查封，公司涉案员工被警方依法刑事拘留。这个在2014年11月获得创新工场数百万美元A轮融资、2017年1月获得中信产业基金数千万人民币B轮融资的新型企业为何会突然被查封？根据公开资料显示，巧达科技的这些简历信息等数据被用在教育培训、保险、招聘等行业。然而，经警方查明，与正规招聘网站的简历由用户自己上传不同，巧达科技的简历数据库全部是通过非法手段窃取而来：通过利用大量代理IP地址、伪造设备标识等技术手段，绕过招聘网站服务器防护策略，窃取存放在服务器上的用户数据，重新合并、排列，重名或是信息不全的信息经过“再比对” 后形成完整的简历和用户画像是巧达科技惯用手段。据悉，巧达科技非法获取的简历超过2亿条。基于这些数据，公司开发了“72招浏览器”，将其简历数据库以每年13800元的价格卖给有需求的企业客户，客户可以在浏览器上直接调取简历信息。由此可见，巧达科技涉及未经用户授权获取以及分享个人信息的行为，直接侵犯了劳动者的个人信息甚至个人隐私。

无独有偶，某外资企业也曾发生过侵权员工信息的类似事件：该外资企业在与其销售部经理的劳动合同期满后仍然保留该经理的个人资料, 例如姓名、年龄、学历、工作经验、家庭状况及个人的健康状况等, 并将这些资料出售给一猎头公司，后该员工以企业侵犯其隐私权为由向法院提起诉讼。

这类劳动者个人信息遭泄露的问题不仅仅是劳动法领域的边缘问题，同时也是劳动法与其他领域的碰撞。除了这类问题外，与会律师还对另外几方面进行了讨论：例如“过劳死”问题就需要医学先行解决，医学上的问题解决了，法律上才可以进行判定。劳动法律重点研究的是职工死亡与工作的因果关系问题，强调的是工作岗位、工作状态，更多是工作内容、工作职责是否与过劳死有关系？而与职工是因何病而死并无关系；职场性骚扰也是劳动法领域的“空白地带”，在现今的法律法规中均没有给出定义，对“性骚扰”这一行为的惩处也没有作出进一步的规定……这些问题或许不与劳动法领域内的工作内容、工作时间、工作薪酬等方面有关，但真真正正与劳动者有着不可分割的关系。

结合优秀判例摸索前行

随着科技信息的飞速发展，催生了一批介于劳动关系和劳务关系之间的非标准用工关系，对传统单一制“非此即彼”的劳动关系和劳务关系“二元论”认定标准提出了新的挑战。会上，劳动法律师们围绕灵活用工的议题展开交流，其中新型灵活用工风险防范及网络表演（直播）用工关系的思考成为大家热议的焦点。

作为一种全新的技术革命，“互联网+”正在不断影响人们生活的方方面面。一大批新型企业如雨后春笋般出现，网络直播行业正是在这样的背景下产生的。根据第42次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2018年6月，中国网络直播用户规模达4.25亿。不仅如此，《2019毕业生求职意向调查报告》显示，2019届毕业生最青睐的新兴职业中，主播和网红以44.18%的绝对占比占据新兴职业榜首。随着网络直播行业和网络主播数量的爆发式增长，伴之而来的是网络主播与其签约的经纪公司或网络直播平台之间用工关系法律性质的厘定以及法律适用问题。

在与会律师交流的案件中，贺某与A公司直播平台合作，将B直播平台作为互联网直播独家分享平台，直播内容为某款游戏，合作期限为3年。双方签订合同约定，贺某通过直播节目分享，获取用户赠送的虚拟道具，按照A公司制定的兑换规则，获得收益，具体分成比例及兑换规则以A公司官网发布为准。若贺某每月直播天数不少于15天，且该月的日均直播人次在3000人以上，当月直播时长在80小时以上(含80小时)，将获得人民币7000元。2017年，贺某申请劳动仲裁，要求确认双方劳动关系，并要求A公司支付其未签订劳动合同期间的二倍工资差额14000元。仲裁委以贺某的请求事项超过仲裁申请时效为由作出不予受理决定。贺某不服该决定，诉至法院。一审法院认为，贺某与A公司之间不符合建立劳动关系的本质要件，应属平等民事主体间的合同关系，故对贺某的诉讼请求不予支持。贺某不服判决，上诉至二审法院。

对于这类涉及网络用工、灵活用工的问题，与会专家认为在当前法律法规尚未明确时，很难非常明确地断定用工方与个人之见的用工关系及其他法律权利义务，但是一些地方的创新之举有其可圈可点之处。现在，劳动法律师、专家等需要在实践中一点一点解决小的问题，将个案形成新兴行业的趋势，方能把握灵活用工发展的趋势。