《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”薪酬是劳动合同的重要内容，无论用人单位与劳动者在劳动合同中是否约定“有权调整薪酬”，在实际调整时都必须经双方协商才能调整。如果未经协商单方擅自调整，不仅不会得到法律的支持，还可能面临其他法律后果。

以下3个案例说明，如果用人单位随意找个理由就降薪，甚至以此为由逼迫劳动者辞职，不但不能达到目的，还可能额外支付其他更多的赔偿或费用。

案例1

调岗降薪逼迫劳动者辞职，相应代价必须承担

孙喆系某铁艺公司电焊工。2018年3月入职时，他与公司签订2年期劳动合同，合同约定孙喆的工作岗位为电焊工，月工资4500元。

2019年7月中旬，孙喆未接受公司加班要求引发领导不满，随后公司决定将孙喆的工作岗位调整为杂务工，月工资降为3000元。

孙喆不同意岗位及工资调整，但公司的回答是：不想干就走人。一气之下，孙喆提出辞职。

【评析】

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

本案中，铁艺公司没有经过法定的协商等程序，擅自单方调整孙喆的工作岗位，且大幅度降薪，显然与法律规定相悖。从法律角度看，公司此次调岗降薪行为会因违法无而效。对此，孙喆有权要求公司按原工资补足减少的工资数额，并给付1个半月（工作1年关）相当于本人月工资的经济补偿金。

案例2

即使未签订劳动合同，也不能随意降低工资

经熟人介绍，杨雨于2016年12月18日入职某运输公司。双方口头约定杨雨为大货车司机，工资按每日200元计算，每月休息4天。双方一直未签订书面劳动合同。

2019年6月初，公司宣布：因经济效益大幅下滑，所有员工工资一律下减30%。“工作量无任何变化，工资却突然大幅减少。”杨雨不服公司这个决定，在提出辞职的同时要求公司给付经济补偿金，以及未签订劳动合同二倍工资差额。此外，还有一部分加班工资。

但是，公司拒绝了杨雨的要求。

【评析】

虽然杨雨与公司未签订劳动合同，也没有关于工作岗位、工资数额的书面约定，但这并不意味着公司就可以随意减少工资。

杨雨入职时日工资为200元，且入职3年来，公司一直按这个标准给付杨雨的工资。那么，在杨雨工作岗位、内容、工作量均未发生变化的情况下，公司随意大幅减少工资，显然系单方擅自变更合同。

因公司存在未足额支付工资违法行为，所以，杨雨有权辞职并要求公司的按照《劳动合同法》等法律法规的规定给付经济补偿金及加班工资。

至于未签订劳动合同之二倍工资，《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。而劳动争议申请仲裁的时效为一年。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。这样一算，杨雨应在2018年12月18日前主张权益，但他未主张，故已超过一年的仲裁时效期间，此项请求不会得到法律的支持。

案例3

貌似“有理由”降薪，法律未必支持

陈东东入职时与公司签订的劳动合同约定，陈东东为文秘综合员，月工资为3800元。合同还约定：“公司有权根据需要调整其工作岗位与薪酬”。

2019年2月，在陈东东产假期满前1个月，她突然收到公司通知，让她提前上班。该通知还说：如果她不按要求上班，其所在岗位将招聘新人。

陈东东不同意提前上班。待产假期满上班时，公司以暂时无工作岗位安排为由，让陈东东待岗。待岗期间，其工资也由原来的3800元降为2000元。

【评析】

公司与陈东东签订的劳动合同中虽约定“公司有权根据需要调整其工作岗位与薪酬”，但对薪酬调整到何种程度并未明确约定，属于“约定不明”之情形。

况且，公司并非调整陈东东的工作岗位，而是根本未为陈东东提供劳动条件、未为她安排工作，属于“未为劳动者提供劳动条件”情形。

《劳动合同法》第38条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第46条规定：“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”提供基本劳动条件是建立、保持劳动合同的前提，公司未安排其工作，无法保障劳动者的基本劳动权与稳定的获取报酬权，不能提供稳定的劳动条件，属于“劳动者可以解除劳动合同”，公司应当支付经济补偿金情形。