小熊于2018年10月18日入职上海YT水利工程技术有限公司，从事财务工作,并于2018年12月17日解除劳动关系。2019年1月4日，小熊向单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2018年11月18日至12月17日未签订劳动合同二倍工资差额。后因对裁决不服，小熊又诉至所在地的基层人民法院。

在一审过程中，小熊称双方劳动合同系于2018年12月11日下午补签。公司在审理期间提交了一份有涂改痕迹但未署名签署日期的《劳动合同》，小熊认为该合同首部乙方名称处非本人手动修改，并主张：“劳动合同首部有涂改，且落款未签署日期，不能证明是在该日签订的……”经过一审法院审理认为，因小熊主张公司并未将劳动合同文本交付于其，公司亦无证据证明已将劳动合同文本交付劳动者，故本案应由公司就劳动合同签订日期负举证责任。公司提交的劳动合同文本未签署日期，一审法院无法据此认定劳动合同签订日期。

一审法院根据有关规定，在待证事实真伪不明的情况下，应由负举证责任的一方当事人承担不利后果。一审法院于是认定双方合同签署日期为12月11日，并对小熊要求公司支付2018年11月18日至2018年12月10日未签订书面劳动合同双倍工资差额诉讼请求予以支持。但小熊对一审判决仍然不服，又向中级人民法院提起上诉，要求撤销一审判决，依法改判支持其一审全部诉讼请求。公司在二审中书面辩称，小熊在本案仲裁及一审审理阶段均认可双方签订劳动合同时间为2018年12月11日，现又不认可签订劳动合同的时间，要求法院驳回上诉。遇到这类劳动者在二审时，不认可一审承认的事实时，法院会怎么处理呢？笔者借本文来介绍一下相关规定。

一、劳动者在参加诉讼时须遵守禁反言原则

《中华人民共和国民事诉讼法》十三条规定：“民事诉讼应当遵循诚实信用原则。” 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第四款进一步明确：“当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解的情况下做出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任……”该规定第七十四条同时指出：“当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对已方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认。”这些规定不仅说明了当事人在诉讼活动中应当依法行使诉讼权利，不得滥用民事诉讼权利，在进行相关的民事诉讼行为时，在表示出相应的言词后，要对自己的言行负责，不得为己利而无故做出与前言不同的言论，此为禁反言原则。该原则在法律规定中的具体体现，旨在规范当事人的正当言行，避免因当事人在诉讼活动中任意的出尔反尔，擅自推翻自己承认的事实，由此造成审理的混乱，浪费司法资源，妨碍司法秩序和效率。

在本文前述案例中，劳动者在一审阶段已确认双方劳动合同签订时间系2018年12月11日，一审法院亦对此观点予以采信。二审中，劳动者并未提供充分证据证实其在先言论应被推翻。故二审法院最终认定一审法院所作公司支付2018年11月18日至2018年12月10日期间二倍工资差额之判决，于法有据。

二、禁反言原则的适用也有例外

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2001〕33号）第六十七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协所涉及的对案件事实的认可，不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。”这也就意味着在诉讼外的自认，一般不能确认其有效性，因而不能适用禁止反言规则。例如司法实践中，在派出所、司法所、民调组织等法律规定解决纠纷，系当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协而承认的，在诉讼中可以在审查之后，有条件的确认其反悔的权利。

最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第五条：“有下列情形之一的，调解协议无效：(一)损害国家、集体或者第三人利益；(二)以合法形式掩盖非法目的；(三)损害社会公共利益；(四)违反法律、行政法规的强制性规定。人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效。”该规定第六条：“下列调解协议，当事人一方有权请求人民法院变更或者撤销：(一)因重大误解订立的；(二)在订立调解协议时显失公平的；一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议，受损害方有权请求人民法院变更或者撤销。”即在这些情况下，当事人在后续诉讼中不认可之前承认事项的，不能简单适用禁反言原则。