为何对于夏季高温津贴，该算工资的时候算工资，该算福利的时候算福利呢？

首先，从工资统计的角度看，夏季高温津贴属于工资的范畴。上海原来的高温季节津贴为“劳动保护性质”，可以不列入工资总额。2012年6月，国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会等四部门印发《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号），明确高温津贴“纳入工资总额”。2016年上海23号文和2019年上海19号文都明确，夏季高温津贴应纳入职工的工资总额。

这就意味着，夏季高温津贴将纳入应税基数，在计算解除终止劳动合同的经济补偿金和社会保险费计算基数时，还将纳入夏季高温津贴这个项目。

既然从工资统计的角度看，夏季高温津贴属于工资的范畴，这是否还意味着劳动者追讨夏季高温津贴，应适用特殊仲裁时效呢？

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即一般情况下，劳动争议仲裁的时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。不属于劳动报酬的常见诉求，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等，都适用一年的仲裁时效。

但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就是特殊时效的规定。

其实夏季高温津贴具有“双重身份”，体现了工资和福利的竞合。尽管夏季高温津贴纳入工资总额，但也带有福利的特点。因为她毕竟不与劳动的数量和质量直接挂钩，而是带有普惠的性质。或者说，就实质而言，夏季高温津贴更是一种福利待遇，且是一种法定的福利待遇。

尽管这个问题目前还有争议，但实践中夏季高温津贴经常被执法机构认为属于福利待遇，很多劳动仲裁庭和法庭都是按一年时效操作的。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》还明确规定，高温津贴的申请劳动仲裁时效期间应从发放当月工资之日起按月计算。

按此口径，通过劳动仲裁，也许只能讨回一年以内的夏季高温津贴。比如说，今年九月份劳动者提起仲裁，只能要回去年九月以来应付未付的夏季高温津贴，至于去年八月份之前的夏季高温津贴，就可能丧失了胜诉权。

当然，超过劳动仲裁时效后，并不意味着双方基于劳动关系形成的权利义务已经消灭。如果企业自愿支付去年八月份之前的夏季高温津贴，劳动者仍然可以接受；企业支付后又反悔请求返还的，劳动仲裁机构不予支持。

另外，如果用人单位拒绝发放高温津贴，劳动者是否可依据劳动合同法第三十八规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿？

根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条规定：“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。”

道理很简单：劳动合同法并未规定，用人单位不提供福利待遇，劳动者有权解除劳动合同，并可要求经济补偿。由于福利待遇不是劳动者安身立命的物质依赖，它的缺失并不会对劳动者的生存和健康造成实质性影响，所以劳动者不能仅以用人单位拒绝发放高温津贴为由享有特别解除权。但是用人单位应当依法补发高温津贴。

除了“餐贴”和夏季高温津贴，中夜班津贴以及单位自定的工龄津贴、职称津贴、有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴、上下班交通补贴、住房补贴、通讯补贴等，也纳入工资总额，但也可能存在“工资”和“福利”的竞合。

至于困难职工补助、职工异地安家费、保健食品费、独生子女费、探亲假路费等，本来就不列入工资总额，或从职工福利费中支出。