2011年，戎先生与一家酒店签订劳动合同，双方约定：酒店安排其从事酒店营运工作，合同期限3年。

2014年4月7日，酒店保安在员工下班时对戎先生的随身挎包进行检查。戎先生起初配合，但在酒店保安要求进一步检查包内侧袋时，戎先生予以拒绝并驾驶电动车离开了。第二天，戎先生在酒店的要求下书写了“4月7日下班被检查的事发经过”，后又将其撕毁。

2014年4月10日至14日期间，酒店多次向戎先生发出告知书，该告知书载明：“您于2014年4月7日下班时没有积极配合酒店例行的安全检查，另外，在酒店以外兼职，按照《员工手册》中‘第七章 工作规则 严重违纪’第10条：藐视酒店各项规章制度，并宣扬自身不良情绪；第40条：遇非常事态故意回避；第19条：未经管理当局允许，同时在酒店以外从事兼职工作、业务、投资或其他活动。认定您已严重违纪。”“如您未按本告知书要求到人力资源部进行检讨，视为您确认以上严重违纪行为属实，无异议，酒店并有权视为您旷工、主动放弃本酒店工作。”4月18日，酒店向戎先生送达了解除劳动合同告知书。

法院认为，酒店《员工手册》中规定“员工有责任在进出酒店时主动配合保安人员对随身包袋或其他容器进行必要的检查”，此项规定违法，属无效规章制度。酒店据此对戎先生作出的解除劳动合同的决定，均违反法律规定。诉讼中，酒店未提供证据证明戎先生在外兼职，酒店应当承担举证不能的责任。

综上，酒店单方面解除与戎先生的劳动合同，所依据的规章制度违反法律规定、部分理由缺乏事实依据，故法院不予支持。

律师观点

对于职工个人隐私问题， 北京金诚同达（上海）律师事务所律师王润志认为，企业对职工的管理权并非是无限的，在不同情形下，管理权将受到不同程度的制约，其中还包括职工的法定权利——隐私权。

基于劳动关系的人身依附属性，劳动者的隐私权在多大程度上受制于企业管理呢？如果搜查的对象是公司所有但分配给员工使用的物品，比如储物柜、办公电脑等，搜查行为被支持的概率远高于搜查员工本人或其私人物品。同时，规章制度不是搜查员工的“护身符”。结合本案情况来看，用人单位在规章制度中规定员工接受检查并获得员工同意。但法院会对搜查行为本身是否合法合理进行认定。在实践中，常见的“合理怀疑”可以是相关检测仪器的提示、摄像头的录像，或其他客观合理的证明。