王女士是一家电子加工企业的操作工，去年10月在车间工作时不慎受伤，后经申报认定为工伤。近期，王女士来到劳动人事仲裁委员会提出申请，要求用人单位支付去年10月到年底的工资差额19000元。王女士称事故发生后，她并不清楚可以享受工伤待遇，故请的是病假。其间，公司支付了病假工资。现要求公司按照停工留薪期工资标准进行补差。

在调解阶段，公司人力资源部经理称：王女士在车间滑倒受伤，当时情况并不严重，所以员工请病假回家休养。之后公司为其申报了工伤，得到认定。公司对于补发停工留薪期工资没有异议，但王女士要求的全额工资包含基本工资、全勤和月度绩效考核等各类奖金、技能和早夜班等各类津贴，还有加班费，对此公司不予认可。

笔者根据相关法律规定和本案具体情况，向劳动者和用人单位进行了解释：《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。公司主张“原工资福利待遇”仅为基本工资和岗位工资，而不包括加班工资、提成和绩效工资及其它各种补贴，并无法律依据，且与保障因工作遭受事故伤害职工获得经济补偿的立法本意相悖。最后，经调解双方同意按照基本工资、各类奖金和津补贴标准进行补差。

关于停工留薪期间应按何种标准支付相应工资待遇，实践中劳资双方常有争议。由于《工伤保险条例》未对“原工资福利待遇”作出细化规定，造成不同主体对其有不同理解。实操中一般将受伤前12个月平均工资作为支付标准。而对于平均工资的包含范围，除基本工资应计入外，对各类津补贴、加班费的统计口径依旧莫衷一是。对此提示两点：一是对于各种绩效、奖金类收入，虽常与出勤、考核相挂钩，但为充分保障工伤职工的合法权益，仍应计入停工留薪期工资范围；二是对于加班工资，因其超出了正常出勤所能获得劳动报酬的范围，一般不纳入停工留薪期工资。停工留薪期福利待遇是工伤职工的切身利益事项，从依法合规与关爱职工角度，应得到用人单位的高度重视和充分保障。

文 庄若冰（作者系上海市总工会四级调研员、公职律师、市劳动人事仲裁委员会兼职仲裁员，负责本市工会劳动保护和安全生产工作）