小汪和上海某公司于2021年2月26日签订劳动合同，约定工作地点为上海，月薪为基本工资、绩效工资与绩效奖金按单位规章执行。公司2022年1月至3月每月扣除其绩效工资数千元。小汪于2022年4月24日通过电子邮件给公司送达了《被迫解除劳动关系通知书》，其中载明“现因贵司的种种违法行为，本人被迫依据相关法律之规定，通知本人与贵司即日起解除劳动关系，并请贵司依法支付本人相关的绩效工资。”公司回复称“本公司已足额向您发放绩效工资，对您在通知书中所列情况不予认可，但同意与您解除劳动合同”。公司认为，小汪的《绩效沟通确认表》显示，其自2022年1月至3月“上级评分”得分分别为72分、76分、76分，绩效等级分别为C、D、无等级，因此根据考核结果，对小汪采取扣发绩效工资的做法是合法的，属于公司行使用工自主权。但小汪认为，公司未依据《集团绩效管理制度》等制度规定与其进行过绩效考核结果面谈，也未告知过考核的过程、结果及形成原因，因此不认可公司的绩效考核结果。双方先后进行了劳动仲裁和民事诉讼。用人单位对员工的考核应当遵循什么原则？笔者借本文来谈谈司法实践中的一些原则。

一、绩效考核制度的制定应当遵循法定程序。

根据《劳动合同法》第四条规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，显然，用人单位的绩效考核制度，直接涉及劳动者的劳动报酬等切身利益，应当履行相关的民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并最终将制度进行公示或告知劳动者，这样才能确保绩效考核的标准是相对公正合理的。

二、绩效考核应当遵循客观公正、程序正当原则。

在用人单位执行绩效考核制度时，除了在制度制定后，应当进行公示或者告知外，还应该在具体工作中保障被考核职工的一些权利，例如：保障职工对于绩效考核的标准、过程的知情权。职工对绩效考核的标准是否公平合理，用人单位对其评价是否客观真实，考核实施的过程是否合规正当，均有知晓的权利。还有，保障职工对考核结果异议的申诉权。

在本文前述案例中，裁审机构在审理中发现，用人单位在小汪的考核中存在比较大的问题。一是用人单位仅提供了《集团绩效管理制度》等考核流程的规定，并未就小汪2022年1月至3月的考核结果已与被考核人充分沟通等考核程序举证证明；二是用人单位仅提交《绩效沟通确认表》，主张小汪2022年1月至3月“上级评分”得分分别为72分、76分、76分，且“绩效沟通确认表”上考核人、被考核人签名处均空白，考核流程不完整；三是小汪对于考核结果进行了申诉，但用人单位并未给予正面的回应和解答。因此，在处理本案的劳动仲裁机构和人民法院均认定，公司在绩效考核程序上缺乏正当性，公司依据上述考核结果不发或者少发小汪2022年1月至3月13日期间的绩效工资，依据不足，不应当获得支持，其间的绩效工资均应予补足。