■事件回顾

曹先生于2015年11月12日入职苏州某公司，双方劳动合同期限至2021年11月13日。2019年1月19日，曹先生签订销售人员军令状，承诺自愿选择2019年的业绩目标为2700万元，完成率低于30%则自动离职。曹先生实际2019年度完成业绩264万元。2020年3月17日，该公司向曹先生出具通知书，宣告公司与其劳动合同终止。曹先生于当日进行了工作交接。

2020年3月26日，曹先生申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿54627.5元、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12139.5元……未获支持后，曹先生诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为公司解除劳动合同系属违法，应当向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。公司提起上诉，二审维持原判。

■网友声音

该案例在网络曝光后，一度引发热议。

有网友认为公司依照相关制度，以曹先生未完成业绩目标为由与其解除劳动合同没有什么不妥，毕竟当初曹先生是自愿立下军令状，也提前知晓不能完成目标会面临什么样的结果。

不过，也有网友表示，虽然曹先生是自愿选择了年度的业绩目标额度，但该公司设立的“军令状”制度本身就不合理，“2700万元的业绩目标，设得也太高了吧！”

还有网友指出，即使曹先生该年度未完成业绩，但公司应该再给其一个机会，可以采取继续培训或调岗等措施，“至少，最后要证明其确实不胜任该份工作才能辞退。”

■专家观点

根据2015年12月最高人民法院在北京召开第八次全国法院民事商事审判工作会议形成的会议纪要，第29条规定：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或者‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”

律师指出，实践中，用人单位一般会将“低绩效”、考核结果在最后一档或倒数第二档等认为不能胜任工作，但司法实践中一般不这么认为。因为“绩效考核”是管理上的现象，“不能胜任工作”是法律上的概念，两者之间不能直接画等号。这需要用人单位对不胜任工作有可量化的衡量标准、科学的绩效考核制度、员工的确认以及充分的证据等等。“即使劳动者被确认为不胜任工作，也不能直接解除，用人单位应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果劳动者再次被确认为不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付经济补偿金和代通知金。”律师表示。

以末位淘汰、业绩不达标为名直接解除劳动者的行为涉嫌违法，但只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和用人单位依法制定的规章制度，对员工实行奖优惩劣则是企业经营自主权的内容。

整理 朱兰英