宋某某入职某投资公司担任财富经理，2018年起宋某某工资涨至12000元。投资公司《营销类员工考核管理条例》载明，财富管理部门分为15个职级，未规定具体职级对应薪资标准；另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。

宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。投资公司认为宋某某于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，故于2019年7月、9月两次对宋某某降职降薪。宋某某以投资公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。后宋某某向仲裁申请投资公司支付2018年9月至2019年10月工资差额、经济补偿等。仲裁裁决支持后，投资公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，投资公司依据其对宋某某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某某职级及薪资缺乏依据。投资公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某某主张经济补偿于法有据。一审判决投资公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工资差额12940.14元、经济补偿53699.04元等。

承办法官庭后表示，保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。妇女权益保障法规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。本案中，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，客观上损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益。本案中，法院认定用人单位单方降职降薪行为违法并判决补足工资差额，依法保障了“三期”女职工的合法权益，从根本上促进男女平等和妇女全面发展。