日前，本报接到了数位从某互联网公司离职员工的投诉，困扰他们的都是同样的一份协议——竞业限制。曾有不少网友在社交媒体上吐槽当下一些企业对于竞业限制的滥用。“不签进不了公司，签了离不开公司”。工作一年，月薪一万出头，离职后被追偿近44万元；工作四年半，工作期间获得约200万元股权激励，离职后被要求返还450万元。记者接到的投诉中，员工被要求支付竞业限制违约金额数目都非常惊人。为何一纸竞业协议如今已经到了让员工“闻风丧胆”的地步？这其中的问题到出在了哪儿？

专家解析：

记者梳理发现，员工遇到的问题大多可以归为两类，一类是竞业限制赔偿金和股权激励之间的纠葛，一类是竞业范围涉嫌扩大化的影响以及在调查取证过程中，员工可能遇到的被侵犯个人隐私的情况。

对此，记者采访了上海七方律师事务所主任李华平律师，就这两个和当下职场人越来越相关的问题进行解答。

竞业限制是否存在扩大化？

上海七方律师事务所主任李华平律师认为，竞业限制的立法目的主要是为保护用人单位的商业秘密和保持市场竞争优势，但由于履行竞业限制义务会使劳动者的择业自由权受限，因此为平衡双方之间的利益，竞业限制的范围、地域、期限等需要以双方约定为前提。

但是，实践中用人单位大都选择在劳动者入职签订劳动合同的同时签署竞业限制协议，用人单位占据优势地位，所谓双方约定竞业限制的条款基本上是采用用人单位提供的格式文本，劳动者要获得这个职位只有同意签订，双方的约定更像是形式上的“约定”。

因此，确实存在部分用人单位和劳动者约定的竞业限制条款适用主体过宽、限制范围不合理、权利义务不对等等不合理甚至不合法的情形。

竞业限制泛化现象确实存在，已经越来越背离保护用人单位商业秘密的立法目的，有的用人单位在规定竞争对手时几乎把整个行业都涵盖进去，对于人才的合理流动和科技创新发展都不利。这种现象值得警惕，裁审部门应当进行实质审理，纠正滥用竞业限制的行为。

股权激励能否作为竞业限制的对价？

投诉人遇到的股权激励转为竞业对价的情况，导致投诉人认为自己没有收到每月的补偿金，所以认为企业并未对自己开启竞业协议，继而找了新的工作，导致后续情况的发生。在实际操作中，股权激励转为竞业对价的情况是否合规？企业和职工双方应该如何约定？

李华平律师认为，关键在于用人单位和劳动者是否有明确的约定。如果用人单位给予劳动者股权，仅仅系基于劳动者提供劳动过程取得的绩效的激励，则该股权不能作为竞业限制的对价；如果用人单位和劳动者明确约定，给予劳动者相应的股权，是对劳动者离职后履行相应期限的竞业限制义务的竞业补偿，则该约定有效。

建议劳动者在离职时务必仔细阅读竞业限制条款相关内容，不要麻痹大意；建议用人单位对签署竞业限制协议的劳动者离职时进行提醒，明确告知其竞业限制补偿支付、竞业限制期限、违约金等核心内容，避免不必要的歧义或争议。

企业对离职员工进行竞业取证，该怎么做？

在本案中，多位投诉人向记者反映，他们在新公司的上下班过程中遭遇偷拍取证，有的甚至是从家中楼下便开始拍摄。对于职工和企业，职工如何正确报备相关情况？企业又应该如何规范取证？在实际操作中，双方应该如何避免这样的情况发生？

李华平律师表示，实践中，劳动者违反竞业限制约定的情形确实较为常见，该违约行为具有隐蔽性的特征，用人单位往往在短时间难以发现，即使发现也难以举证。尽管有的用人单位在协议中约定要求劳动者在新单位入职后要进行报备，但有的劳动者并未依约履行，劳动者未报备也不能直接认定其违反竞业限制约定。

而证明劳动者违反竞业限制约定的举证责任又在用人单位，因此在其他证据难以直接取得的情形下，实践中部分用人单位确实会采取偷拍、录制视频等方式来取证。对于偷拍证据的效力，裁审部门往往会对获取证据方法违法性所损害的利益与诉讼所保护的利益二者之间进行平衡，如果获取证据方法违法对劳动者合法权益造成的损害明显高于忽略该违法性所能保护的利益，则该证据不能采用。

因此，用人单位不得通过严重侵害劳动者合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法来获取证据。双方根据诚实信用原则全面履行竞业限制协议内容，当用人单位对劳动者存在违反竞业限制约定的合理性怀疑的，建议劳动者主动向用人单位进行说明和解释，避免出现不必要的争议。

李华平律师还在最后提醒员工，竞业限制协议是约定义务，劳动者在签署协议时应仔细阅读和理解所有条款内容，如对某些条款不合理或不公平，可以向用人单位提出并进行协商修改。必要时，劳动者可以咨询法律专业人士寻求帮助。