★案情简介

何某于2020年入职某公司，从事安装运营及维护并担任组长，2021年实发工资从8000元到13000元不等。2021年12月，公司与何某签订《雇员保密协议》及《竞业限制协议》。2022年1月，何某提交了离职申请，并于2月办理了离职交接手续，交接清单上包含了竞业限制协议的签订及限制时间。2月底，公司向何某转账2600元，用途备注“2月竞业限制补偿金”。何某在收到费用的第二天将上述款项退还公司。

2022年3月1日，何某入职新公司，仍为运维工。原公司申请劳动仲裁，要求何某支付竞业限制违约金160000元并继续履行竞业限制义务。仲裁裁决支持公司的仲裁请求。何某不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院判决何某与公司签订的竞业限制协议终止，酌定何某支付公司竞业限制违约金20000元。何某不服一审判决，上诉至中院。

★争议焦点

何某称，其系公司运维一线操作工，技术含量不高，业务来源于公司的派单，并未涉及公司的保密义务，不属于竞业限制人员。

公司辩称，何某掌握安装维修运营技术，知悉客户名单、线路设备配置等独创性网格化管理模式，且双方签订了竞业限制协议和保密协议，公司在何某离职结算时又明确告知其要遵守竞业限制义务，并按约定支付了竞业限制补偿金，现何某违反竞业限制义务，故不同意何某的诉请。

本案争议焦点是何某在于否属于竞业限制义务的适格主体？

★裁审结果

中院经审理判决，公司未能充分证明何某属于竞业限制义务适格主体，将竞业限制协议扩大到普通劳动者，违反法律的强制性规定，该竞业限制协议应属无效，何某无需支付竞业限制违约金。

★点评

竞业限制制度的设立在于保护用人单位的商业秘密，用限制劳动者在离职后的一定期限内进入与原用人单位存在竞争关系的其他用人单位工作或劳动者自营同类竞争义务的约定，从而实现防止商业秘密泄露的功能。然而，对劳动者实施竞业限制势必影响劳动者的自由择业权，因此，对竞业限制义务适格主体应当做较为严格的限定。

《劳动合同法》规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。“高级管理人员”可以参考《公司法》对高管的规定进行判定，即公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。“高级技术人员”，可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容、工资水平等进行综合判定。而关于“其他负有保密义务的人员”则指向性并不明确，且会因地域不同、时间不同、企业不同而有所差异。一般来说，可以从两个维度对劳动者是否具有保密义务进行实质审查，一是用人单位存在商业秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。商业秘密，是用人单位采取了保密措施的、能带来巨大经济效益的特殊信息，并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，也不是劳动者从事本行业所掌握的经验和技能。对劳动者是否存在接触商业秘密的可能，应当从其岗位类型、工作内容、工作年限等因素综合判断，避免用人单位将“负有保密义务的人员”扩大化。