很多企业的职位名称不统一，可能会引起职位名称的夸大或缩小以及不准确的薪酬影响，同时也可能影响内外部的公平性。《美世2019职位名称实践报告》出炉，调研样本涵盖全国324家企业，分布于多个主要行业。78%的调研企业目前已有职位名称体系。薪酬对标，统一的职业道路发展和招聘，是最具价值的三大领域。

调研覆盖

全国七成一线城市

据披露，参与此次2019年职位名称实践调研的企业共有324家。调研样本分布于多个主要行业，涵盖全国多个主要城市（70%一线城市/30%二线城市）、不同的企业所有制类型（45%制造型企业/55%非制造型企业）、不同的公司类别（64%外商独资企业/23%中资民营企业）、不同母公司所在地等。

根据《报告》显示，有78%的调研企业目前已有职位名称体系，22%的公司尚未拥有职位名称体系。在尚未拥有职位名称体系的公司中，42%的公司计划在稍后阶段引入这一体系。

47%的参与调研企业表示其上一次回顾职位名称结构体系在2018年，然而有33%的调研企业是在2015年及以前。54%的参与调研企业认为自己的职位名称结构等于市场水平，21%的企业认为自己的职位名称结构低于市场水平。

关于职位名称的准则，45%的参与调研企业实行区域或企业自己制定的准则，37%的调研企业实行全球准则，只有15%的参与调研企业实行完全灵活或完全没有指导方针或准则。81%的调研企业不差异化中英文职位名称。

在所有已经统一了职位名称结构的公司中，54%的公司认为其过程中最大的挑战是不完整的基础架构。

职位名称体系

为创造职业发展道路

根据报告，现行体系与计划体系对于实行职位名称体系的前三大驱动力相同，分别是：更好的职位结构沟通、更好的薪资范围沟通、以及创造职业发展道路。

有27%采用现行体系的参与调研企业内部与外部职位名称不同。而针对计划体系，有29%的参与调研企业内部与外部职位名称不同。有50%采用现行体系的参与调研企业表示他们的外部职位名称的准则是参考外部市场的叫法。然而在计划体系之中，47%的公司以根据责任范围或专业知识进行调整作为他们的准则。30%采用现行体系的参与调研企业允许所有部门的员工都可以在没有管理任何人时使用“经理”这一职位名称，而在计划体系中高达67%的公司允许这种情况发生。当公司将内部职位名称与汇报线联系时，两种体系下的占比没有明显区别。

薪酬对标受关注

合理体系提升满意度

针对现行体系，使用职位名称结构获得的最大价值的三大领域分别是薪酬对标，统一的职业道路发展和招聘。然而在计划体系中这三大领域分别是薪酬对标，明确管理以及内部与外部的一致性。

综合调研发现，公司的职位名称对于公司构建合理的薪资体系以及对于员工的满意度有着非常大的影响。不统一或不合理的职位名称，或造成公司内部的不协调甚至会影响公司吸引人才的能力，对于企业的发展也有着重大的影响，合理地构造职位名称体系可以帮助公司更好地管理员工，也可以帮助企业更加公平化地运营。