WAIC观察|AI招聘官要抢HR饭碗了?不!人文“温度”和同理心是AI给不了的

来源:劳动观察 作者:叶赟 发布时间:2020-07-09 18:10

摘要: 从本质看,人工智能和人脑只能是一条渐近线,智能模拟而非等同。

作为2020世界人工智能大会云端峰会的创新性亮点之一,“3D虚拟AI家园云展览平台”特别打造了一场国际云端招聘会。7月9日-11日,这一由上海外服打造的云端招聘平台,不仅在线发布全球知名科技企业逾550个工作岗位,并将利用AI技术对候选人进行在线面试与测评。


那么,招聘领域的人工智能到底发展到了什么程度?AI到底能帮HR做到哪些呢?有什么已经比较完善的技术吗?记者赶在这场云端招聘会之前,专访了两位资深业内人士。


AI招聘有三大应用场景已初具规模


“招聘领域全面的AI人工智能化未来可期!”上海外服副总裁、招聘及灵活用工事业部总经理余立越向记者表示,目前,人工智能在招聘领域的突出活跃,核心价值体现为招聘效率提升、更佳的候选人求职体验、人才甄选决策支持三大方面。


他向记者详细解释了以上三大应用场景——


人才筛选。目前AI技术目前可以实现候选人简历评分,简历筛选,AI视频面试或辅助等,这些已经是比较成熟的一些服务了,在效率上以及准确度上相比人工有了大幅度的提升。“市场主流的招聘管理系统供应商已实现AI技术对人才筛选的功能支持。”


候选人体验。余立越说,比如聊天机器人(招聘客服)实时在线,能及时响应求职者的聊天互动以及职位等信息查询等要求,缩减了求职者与企业间的沟通时间,给求职者带来更正向积极的体验,“已经有诸多注重雇主品牌的企业使用类似微信互动沟通方式的招聘客服。”


人才甄选决策支持。有越来越多的人才测评服务供应商在努力寻找与AI技术的结合。也有相当多的AI技术公司积极从语言语义识别、表情及情绪的辨别等入手开发产品与服务应用于人才甄选决策支持。他表示,目前比较主流的应用是利用大数据对通用岗位(销售、财务等)做岗位人才画像,能够快速聚焦候选人与岗位的匹配程度。


事实上,上述这些技术运用,在本次人工智能大会中也将有充分体现,由上海外服主办的这场线上国际招聘会,就将利用AI技术实现了职位精准匹配推荐,候选人与机器人互动问答,以及对候选人的技能测试与反馈等功能。


海量人才中快速定位心中的“白玫瑰”


在实际运用中,企业业务部门的需求可能是招一个在“在行业500强任职过,做过商业地产项目的招商运营总监”,那么HR如何在人才库中快速检索到业务部门心中的“白玫瑰”?这就好比众多女性朋友如何在淘宝浩如烟海的商品中检索到心中喜欢的“韩版,优雅风,中长款,黑色,价位不超过1000元”最好还能显瘦的那条小黑裙一样。


对此,余立越分享了实战案例——


在社会招聘批量高级人才岗位中,上海外服就利用AI简历解析与人工匹配,AI智能视频面试工具,替代原先重复大量日常事务性筛选工作,通过对人才简历数据解析来完成初步筛选工作。


他说,通过千人千面算法原理,求职者可以根据自己不同的求职意向获得精准且有效的推送。同时通过交互工作确认候选人的求职意向,剔除到场率不高的群体;能有效减免面试官情绪,疲劳等因素的同时,打破时空限制,突破场地格局。


对于现阶段运用相对较多的AI简历解析,AI视频面试SaaS服务商上海近屿智能科技有限公司CEO方小雷则有着更“严格”的见解——


“在我们目前的职场招聘中,候选人简历夸大,甚至造假的情况并不少,”他解释,这也是为什么相对于在欧美国家,AI+简历解析的产品(即从大量简历中选出优秀简历)是难以单独做成功的,“我们的背景调查不够严格,以及数据缺乏与诚信系统等,还无法支撑这件事。”


当然,人工智能介入求职者的简历筛选依然有其价值——“它的意义更多在于‘劣汰’,也就是过滤大量不合格候选人”,方小雷表示,在海量简历中,当候选人的各项关键词、标签等明显不符合企业招聘需求时,AI能帮助企业快速做出筛选,但要达到“择优”的目标,则仍需后面的步骤来一一支撑。



AI介入,银行校园招聘成本节省60%


方小雷也向记者分享了一则实际运营中的案例:


某银行每年校招时需招聘大量柜员岗及金融科技方向的软件工程师岗。该银行面临“传统校招流程冗长,大量候选人在收到Offer时已选择其他企业”、“用人部门抱怨候选人质量参差不齐,终面录取率低”等挑战,选择引入“AI得贤招聘官”,用AI技术赋能招聘,解决企业面临的挑战。


在以往的校招流程里,该银行会成立用人部门招聘项目组,每到一个学校都必须带上资深的用人部门经理到招聘现场,在校招宣讲结束后组织学生进行笔试和初轮面试,不仅HR部门耗时耗力,也大大耗费了用人部门的工作时间和精力。


引入AI技术后,该银行在收到大量简历时,首先通过AI简历解析的功能快速劣汰硬性条件不符合的候选人,接着对其余候选人发起一键邀请,通过短信和邮件的方式邀请候选人在一个指定的时间段来完成AI视频面试+线上笔试。


针对岗位量身定制的AI视频面试题和多样化的在线笔试题,能全方位地评估候选人的综合能力。AI多模态算法对候选人的面试视频就其回答内容、表情、声音、颜值等进行综合打分,根据AI综合打分对候选人进行排序,HR和面试官只需聚焦在排名靠前的候选人身上,并结合线上笔试(认知能力、专业知识、职业性格等)成绩进行快速筛选,从而决定可以进入人工终面的候选人名单。


“以往需要2-3个月才能完成的工作,在引入AI后,1个月内就全部完成了,并且招聘成本节省60%。”方小雷说。


HR今后要参与AI建模和开发


或许有人会担忧,当AI入局人力资源,机器人成为面试官,HR会被取代吗?


“其实AI招聘和招聘流程管理系统一样都是人类工作的助手,”对此方小雷这样认为,“以前这个助手不太自动化,甚至会增加工作量,现在终于可以大幅度降低HR工作量了。”


但他表示,“AI想要全面替代人类,做人与人沟通为核心的HR工作,不太可能。”


谈起大众对AI产品的认知,方小雷认为大家常会陷入一个误区,“对目前AI的产品期望过高,而对未来的AI发展预期过低”。对于未来AI是否能替代HR,他认为即使AI能解放其大量劳动力,但最终还是离不开人的参与。


“当招聘流程能做到全自动或半自动时,未来HR的工作会更偏向于招聘后期的终面,或对企业高管的挑选,”他提出,“HR甚至还要参与到AI招聘系统的建模和开发中来,彻底摆脱重复劳动和低效率,成为组织发展的关键角色。”


技术的“效度”无法超越人文体验的“温度”


针对同一个问题,余立越的看法是,“不可否认,人工智能对于HR工作具有提升效率,智能决策,增强体验等多重优势。”


他提到,除了提升效率、体验扩容以外,重要的一点是,AI可以规避主观性,利用智能工具,确定既定规则,可以减少招聘中的偏见因素,减少人为误差与经验主义。


然而他同时也强调,AI只能协助落地场景运用。不同企业HR流程所需的价值点和痛点不同,人工智能是以事实和规则为基础进行知识拟合与推算演绎的,缺乏人脑归纳的智慧。


余立越向记者指出,人力资源在企业的应用场景中承载着员工关系的同理心、人力资源管理的创造性等体现人类思维,想法,情感,创意的方面,这是未来很长时间内AI无法取代的。技术的“效度”无法超越人文体验的“温度”。


“从本质看,人工智能和人脑只能是一条渐近线,智能模拟而非等同;人工智能只能是不久未来人力资源的重要补充,可辅助而非替代。”他说。


责任编辑:徐巍
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