过度加班，是企业让劳动者以“短跑”的速度跑“长跑”，掏空了其职业健康！

在今年两会现场，市政协常委、上海江三角律师事务所主任陆敬波的一句话，犀利地点出了超时加班的真相。

近期，伴随着一些互联网“大厂”及新兴业态企业中的事件曝光，“996”、“007”等曾经被热议一时的超时加班问题，再度成为舆论焦点，也成为了两会热议的对象。

多位委员在接受本报记者专访时指出，加班现象在某些行业普遍制度化和严重超时化，应当引起足够关注。让劳动者超时工作，是对奋斗精神的一种背离。

委员们纷纷建议，应当以劳动者受支配的程度来认定加班时间，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。同时建议完善现行劳动监察法律法规，加大对违规企业的处罚力度。

“996”有蔓延趋势

近年来，加班已成为国人工作中的常态，国家统计局 2020 年 12 月公布的最新数据显示：2020年11月份，全国企业就业人员周平均工作时间为 46.9 小时。

陆敬波委员指出，较之加班现象的广泛性，其在某些行业普遍制度化和严重超时化，是最为人诟病的，也是最具危害性的。

不必讳言的是，超时加班已成为我国部分企业的内部制度。

智联招聘曾发布的调查报告显示，强制施行 996/995 的工作制度在头部互联网企业比较普遍，近几年，这一工作制度还有蔓延的趋势。

2019 年，有17.18%的受访白领表示公司施行了996/995 制度，还有22.48%的受访白领反映，所在企业有实施这一工作制的趋势。有超7成的受访白领表示，加班并没有加班补贴，“无偿加班”正在横行职场。其中，私营企业和小规模企业加班无补贴现象最严重。超8成受访的私营企业白领表示加班没有加班费。

超时加班有多种成因

是什么造成了超时加班？

对此，陆敬波委员分析认为，首当其冲的是某些企业管理者对崇尚勤劳与自我奉献过度推崇，并进而形成一种即便无班可加、也不及时回家的“畸形”企业文化。

其次，某些企业的管理模式仍较为粗放，任务分配与时间安排不合理。另外，某些企业依靠资本与技术的盈利模式比例仍较低，总体上依然是依靠劳动的“汗水经济”。

当然，在经济下行压力下，企业与职工都面临着高昂的经营成本或生活成本，很多企业不得不依赖“减员增效”的方式降低运营成本，每位职工自然就承担了更大的工作压力，同时职工本身也为应对巨大的住房、育儿等经济压力甘愿勇挑重担，使得超时加班成为一种“你情我愿”。

认定等存在多项“痛点”

超时加班为何“管不住”？这也成为了委员们热议的方向。

陆敬波委员指出，从目前的劳动法制度设计方面看，工作时间界定不清是一大“痛点”。我国虽然对每日工作时间有着明确而严格的规定，然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊，由此产生的问题正逐渐凸显。

“大量介于工作与休息状态之间的时间，如晨会时间、午餐时间、值班时间、待命时间、培训时间、工间休息时间等难以通过现行法律进行明确界定，导致了相关劳动争议的发生，亦造成了各地裁审的差异。”陆敬波委员认为，在司法实务中，由于法律法规对于工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断。

然而，此种判断至少存在两方面的问题。一是对工作强度难以制定统一、客观的标准。二是在很多情况下，某些工作时间虽然客观上工作强度不大，但劳动者仍然处于用人单位的支配下，有些情况下还受到监控摄像、打卡机等外部限制。在这种情况下，劳动者无法自由支配其时间或得到充分休息。此外，还有部分情况下劳动者处于随时待命状态，虽然无实际工作，但是其自由受到很大限制，仅通过工作强度难以对该类时间进行合理认定。

另一大“痛点”，则是工时法律规制僵化。目前，关于工时的相关规定也难以兼顾不同用人单位的现实需求。

此外，我国对于工伤的认定一直受到“事故主义”的约束，难以对“过劳死”现象进行有效覆盖。目前《工伤保险条例》规定：“患职业病的”应当被认定为工伤，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。虽然可以使部分“过劳死”现象被认定为工伤，但是此项规定局限性较大，绝大多数“过劳死”案件难以被认定为工伤，从而难以确定用人单位的责任。

还需指出的是，对于执法部门来说，也面临着监察难度较大、执行力度不足、法定处罚力度过低的现实。

本报曾刊发报道指出，按照2004 年颁布的《劳动保障监察条例》规定，企业违法延长劳动者工作时间的，仅会被“给予警告”“责令限期改正”，并可以按受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准处以罚款。这一“顶格处罚”，力度明显过低。

别拿奋斗掩盖真相

不过，委员们强调指出，企业别一提及加班就拿“奋斗”来“忽悠”劳动者。

“逐梦得拼搏，成功须奋斗，但劳动者的合法权益不能被忽视甚至被侵害。让劳动者超时工作、透支健康，是违法操作，是对奋斗精神的背离。”市政协委员、上海百事通信息技术股份有限公司副总裁、工会主席张宁直言不讳地说道。

张宁委员认为，我国已进入一个新的发展阶段，经济增长主要靠创新驱动而不是靠要素投入驱动，对于企业来说也是一样，企业发展的目的是创新并为客户创造独特价值，倡导更健康的企业经营和管理理念，提升管理效率，才是经营管理者应该努力的方向。

在她看来，企业可以为员工推行灵活多样的工作安排，让员工多一些自主选择，反而更能激发员工的创新活力。例如，企业可以根据不同岗位的工作属性，以效率和任务为导向，实行不同的工作制度。对于技术研发等一些必须在工作场所工作的岗位可以实行弹性工作制，在固定工作时长内员工可以自行安排上班下班时间；企业为保证创新驱动发展领先优势，可以实行内部创业内部合伙人制，实行工作任务中心制，可以不考勤，对于孕期等特殊情况需要照顾家庭的员工实行居家在线办公，尤其是在常态化疫情防控下更可行及必要。

市政协委员、上海捷鑫网络科技股份有限公司董事长章桃旭也表示，用所谓的“996”、“007”来提高企业效率，那是“本末倒置”。

“企业就是一个‘家’，家长对子女都不关心，怎么能期望子女为这个家做出真正的贡献？”作为互联网金融新经济领域的企业家，章桃旭委员表示，一个企业最重要的就是要有社会责任感，“一个伟大的公司是不可能靠着超时加班成就的。”

提出多条建议来规范

此次，陆敬波委员专门递交《关于有效规制超时加班问题的建议》，为尽早规范这一职场乱象而呼。

在他看来，首先要完善现有工时制度。我国目前立法以及裁审实践中可以吸收部分发达国家的经验，在认定加班时间时，不应过度关注工作强度，而应当从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。

同时，对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。

另外，需要完善工时审批制度，可采取“承诺+审批”相结合的方式，轻审批、重事中事后监管。实施中，一旦查明企业承诺不实，或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实，予以严厉处罚和失信惩戒。

值得关注的是，陆敬波委员还认为，需要完善“过劳死”预防规制，加强对“过劳死”的医学研究，明确“过劳死”的概念，建立科学的认定体系和标准，通过立法确认相关责任归属。

当然，加强违法责任追究必不可少。建议完善现行劳动监察法律法规，加大处罚力度，可制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按受侵害的劳动者超时加班时长、工作强度、恶性程度，按受侵害月份内的当地平均工资一定比例确定处罚金额，大幅增加企业的违法成本。

其次，优化监察机制，加大主动监察的力度，特别是对于采取特殊工时制等超时加班现象易发的企业，要采取定期检查与不定期检查相结合的机制。对于多次发生超时加班现象的企业，要列入劳动监察重点名单，加大监察力度与处罚金额。同时，也要注重处罚与教育相结合的方式，对于初次较轻的劳动违法企业采取教育警告的方式，在监察过程中帮助企业建立良好的管理理念。与此同时，也要加大劳动监察的人员、设备与经费保障，强化劳动监察执法权力，确保机制的有效运行。