劳动合同期满，用人单位应当做出结束劳动关系的“动作”，符合法律规定的，可以产生劳动关系终止的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条的规定，劳动合同期满不是绝对的和当然的产生劳动关系终止的法律后果。第一，依据劳动合同法第14条规定，“劳动者依法享有签订无固定期限劳动合同的选择权，用人单位负有尊重或者同意续签义务”；第二、依据劳动合同法第45条规定的“解雇保护”，虽然劳动合同期满，但是存在法定情形也不得终止劳动关系；第三、依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条的规定，“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”参考北京市的规定，用人单位提前向劳动者发出终止劳动关系或者续签劳动合同的书面通知，是对劳动者稳定就业权利的尊重，也是用人单位处理劳动关系的对外意思表示。结束劳动关系的“动作”，除书面通知终止的意思表示方式，也包括停止劳动用工行为，如不再支付劳动报酬、办理社会保险关系转移手续等非直接意思表示的积极行为方式。就像是房屋租赁合同，期满终止租赁关系，只有租赁人有搬离和“交钥匙”的动作，才会产生租赁关系结束的法律后果。

劳动合同期满后，用人单位不续签、不终止的，应当承担相应的法律责任。用人单位在劳动关系中居于优势地位，属于劳动用工的管理方、主导方、责任方，它不是法律关系处于“模糊”状态的受益者。依据劳动法律的规定，劳动合同期满，即使依法终止劳动关系，只要用人单位存在用工行为的，就应当履行签订书面劳动合同的法定义务。用人单位违反该义务的，应当向劳动者承担支付双倍工资等法律后果。

劳动用工行为反复无常值得注意。本案中，某保险公司既主张合同期满前职工存在不上班、旷工的违纪行为，又主张合同期满时劳动关系终止，两者不存在法律上的因果关系。单位既有期满后继续支付劳动报酬、缴纳社会保险的行为，又有安排人员当面通知上班和登报解除劳动关系的举动，使得其劳动用工行为前后矛盾；终止或者解除劳动合同上的法律性质混乱。能够通知本人却没有法律依据地采用登报宣告，造成其解除意思表示未能送达职工本人，其法律行为因不符合法律要件或不符合法律程序致使行为不“成熟”，不能产生其所希望的解除劳动合同的法律后果。因此，用人单位加强劳动法律学习实施，提高依法劳动用工能力是当务之急。