职工姚某自2016年入职某单位工作，担任产品总监，2018年4月，姚某在孕期时单位将其工作地点进行变更。因新的工作地点存在甲醛超标，经沟通后单位同意姚某暂时留在原工作地点上班。同年8月，在新办公地点空气质量未做检测的情况下，单位要求姚某必须立即前往新工作地点工作，姚某拒绝后，单位随即限制了姚某上下班打卡考勤的权限，停止对其安排工作并停发工资。11月姚某生产后，她突然收到了单位的解除通知。

因姚某在孕期时，就曾多次向松江区职工法律援助中心进行咨询，窗口接待人员就她的情况给予了分析与指导，建议她通过拍摄视频等方式留存上班工作的相关证据。当姚某产后被单位单方解除后，工会法援中心第一时间安排律师为她代理此案。工会律师以姚某自行拍摄的上下班视频作为其按时正常出勤的主要证据，同时以A单位的规章制度及培训情况、解除劳动者通知工会情况等作为辅助证据，为庭审做好充分的准备。最终在单位缺席的情况下，仲裁采信劳动者提供的证据材料，支持了姚某有关恢复劳动关系、支付拖欠工资在内的大部分仲裁请求。

点评：用人单位在针对劳动者作出解除劳动合同决定时，尤其是解除孕期、产期、哺乳期的女职工时，应当要做到事实依据和法律依据俱全，否则该解除行为一旦被裁判机构认定为违法，用人单位因此承担的风险可能远远大于继续留用该劳动者的成本。