【案情简介】

2008年1月，胡师傅进入本市某货运公司工作，岗位为驾驶员，月工资4000元，季度奖另计。双方签订有数份劳动合同，最后一份合同为约定自2012年1月1日起生效的无固定期限劳动合同。2016年5月，胡师傅罹患眼疾，且在法定医疗期满后无法继续工作。

2017年3月，双方协商签订一份协议书，其中约定：“甲方（胡师傅）非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由乙方（货运公司）另行安排的工作。为此，双方达成如下协议：自2017年4月1日起，乙方向甲方支付内退相关工资福利待遇，缴纳社会保险费至法定退休年龄……甲方确认，除本协议约定事项外，双方劳动关系存续期间所有劳动报酬均已结清，无任何争议……”。

2019年4月6日，胡师傅达到法定退休年龄，货运公司已为其办理退休手续。此时，胡师傅提出双方仍有部分加班工资尚未结清，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求货运公司支付2010年1月至2016年4月期间加班工资差额30000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，胡师傅表示，劳动合同约定双方加班费计算基数为“月工资×70%”，公司也按该约定实际向其支付2010年1月至2016年4月期间加班工资70000元，现要求货运公司补足加班工资差额30000元。

货运公司则主张，其已足额支付争议期间加班工资，且该项请求期间已逾仲裁时效。此外，双方已按协议书约定履行权利义务，明确劳动关系存续期间所有劳动报酬均已结清，无任何争议。

【争议焦点】

关于协议中权利处分条款的效力认定？

【裁决结果】

仲裁委员会依法作出裁决：对胡师傅要求货运公司支付2010年1月至2016年4月期间加班工资差额30000元的请求，不予支持。

【分析点评】

双方协商签订协议书是通过意思表示设立民事法律关系的行为。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。除了以上司法解释中提及劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时会达成协议，当事人在履行、变更劳动合同的过程中也可能达成协议。至于协议是否具备法律效力的认定，需要裁判者把握双方是否具有主体资格、意思表示是否真实、以及是否违反法律和社会公共利益。在不违背基准底线的前提下，应充分考虑和尊重当事人的意思自治，而不应轻易作出否定协议及相关条款效力的判断。

回到本案中，双方签订的协议书系当事人的真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规等强制性规定，因此，对于双方均产生约束力而应恪守履行。除办理内部退养手续事项外，协议书中同时约定“……甲方确认，除本协议约定事项外，双方劳动关系存续期间所有款项均已结清，无任何争议……”。胡师傅作为完全民事行为能力人，理应知悉其在该份协议书中签字确认可能产生的法律后果。在此情况下，胡师傅因确认“无争议条款”而产生的法律责任，理应由其自行承担。货运公司据此主张，双方已按协议书约定履行权利义务，劳动关系存续期间包括加班工资在内的所有劳动报酬均已结清，双方无任何争议，仲裁庭予以认可。基于此，胡师傅再行主张2010年1月至2016年4月期间加班工资差额30000元，依据不足，仲裁庭未予支持。

需要指出的是，本案货运公司关于加班工资已逾法定时效之抗辩，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班工资属于“劳动报酬”的组成部分，适用特殊仲裁时效规定。也就是说，追索加班工资不受时效限制，所以胡师傅在退休后一年内提出加班工资差额的主张，未超出法定保护期间。当然，有不少用人单位会提出，原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，是否可以理解为限制劳动者主张加班工资的时效期间为两年？事实上，这条仅是用人单位对于工资支付凭证的保存义务期间。如劳动者确有证据证明两年之前加班工资存在差额，用人单位仍应当支付。

而修订后的《上海市企业工资支付办法》，其中已明确加班工资计算基数按劳动者所在岗位实际履行的正常出勤月工资确定，但不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、夏季高温津贴等特殊情况下支付的工资。因此，根据现行法律规定，如有当事人仍按“月工资×70%”作为加班工资计算基数，这显然是涉嫌违法的。

当然，用人单位与劳动者签订具有权利处分条款的协议时，应当本着平等、自愿、公平的原则进行协商，全面充分考虑客观情况和双方真实意愿。一旦双方签订协议，且已实际履行权利义务后，除非一方能证明存在有受欺诈或被胁迫的法定情形，否则难以影响协议的效力和后续履行。

(作者单位 长宁区劳动人事争议仲裁院)