孙某系某影业公司员工，于2017年入职，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为票务管理，月工资为12000元。影业公司每月10日前后向孙某发放上个自然月工资。受疫情影响，公司一直未安排员工正常出勤上班。

2020年2月10日，公司向全体员工发出通告称，公司暂时无法复工复产，除少数值班人员外，绝大部分员工包括孙某将安排待岗。3月10日，影业公司向孙某正常发放了2月份工资12000元。

4月10日，公司向孙某发放了3月份基本生活费1540元（2200元×70%）。对此，孙某提出异议，认为公司应向其支付3月份工资及基本生活费共计4443元（12000元÷21.75天×6天+1540元÷21.75天×16天）。公司则认为，其在2月10日通知孙某待岗，只需按原工资标准支付2月工资即可，3月份未安排孙某提供劳动，按照基本生活费支付工资待遇合情合理。双方因此发生争议。

4月27日，孙某向公司寄出《被迫解除劳动合同通知书》，以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。4月30日，孙某向仲裁委提出如下仲裁请求：1.要求公司支付3月份工资（基本生活费）差额2903元（4443元-1540元）；2.要求公司支付解除劳动合同经济补偿36000元（12000元×3个月）。

评析

影业公司因对法律及政策有不同理解而对工资计算存在偏差，并非主观故意克扣或无故拖欠孙某的劳动报酬，如果据此支持孙某解除劳动合同的经济补偿，违背一般的公平正义观念，也与劳动合同法的立法精神不符，故仲裁委裁决驳回了孙某的第2项仲裁请求。