近段时间，有盒马全职员工在社交媒体表示，被盒马要求转为外包员工，和第三方签订劳务协议。已有接到解除劳动合同通知书的员工，就经济补偿金争议提起劳动仲裁。对此，盒马方面回应称，为解决历史遗留问题，只针对计件员工，遵循自愿原则。

现实中，转外包“换签劳动合同”后，在计算经济补偿或赔偿金年限时，原单位的工作年限是否应当计入新单位，算是一个最常见的“历史遗留问题”。上海的时师傅和秦女士都曾打过相关官司，但是,为何却有不同的裁决结果?我们一起来看看吧。

换签劳动合同当事人都曾递交离职申请

10多年来，时师傅一直在松江高尔夫园区工作。2012年1月1日起，她与杰园（化名）公司签订劳动合同。2018年6月30日，时师傅从杰园公司辞职，在《员工辞职申请表》辞职原因一栏写明“人事外包、劳动关系转换”。同时，时师傅与安徽某公司签订了劳动合同。2020年4月，时师傅重新与杰园公司建立劳动关系，双方签订了期限为2020年4月1日至2023年3月31日的劳动合同。2020年8月，杰园公司解除时师傅的劳动合同，后被法院认定为违法解除。

庭审中，在计算违法解除赔偿金的年限时，对于时师傅入职杰园公司的工作年限，双方存在分歧。杰园公司主张时师傅入职年限应从2020年4月1日起计算，但是时师傅主张入职年限应从2012年1月1日起计算。最后法院认定时师傅的工作年限应当合并计算。（案号：（2022）沪01民终628号）

无论在大丰（化名）公司还是大鼓（化名）公司，秦女士都是担任招聘高级专员。2018年6月4日，秦女士进入大丰公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限为2021年7月1日起至2024年7月31日止。2022年3月22日，秦女士向大丰公司递交内载“鉴于本人个人原因，无法为公司继续服务”之内容的离职申请后，与大鼓公司签订了劳动合同。2022年4月15日，大鼓公司解除了秦女士劳动合同，后被法院认定为违法解除。

庭审中，在计算违法解除赔偿金的年限时，对于秦女士入职大鼓公司的工作年限，双方存在分歧。大鼓公司认为秦女士入职年限应2022年4月1日起计算，大鼓已于仲裁裁决之后向秦女士支付违法解除劳动合同的赔偿金10,500元。但秦女士称，她是在大丰公司的要求和安排下递交的离职申请单，并与大鼓公司签订了劳动合同。因当时提出是换签合同，工作地点、工资待遇完全不变，故要求将其在大丰公司的工作年限计入大鼓公司，并据此主张违法解除劳动合同的赔偿金，但是秦女士的以上诉求并未得到法院支持。（案号：（2023）沪0112民初1512号）

两起类似案例为何判决结果大不同

两位女士在“换签劳动合同”时都曾递交离职申请，都未领取过经济补偿金，前后工作地点和工作岗位也无变化，为何在新单位解除劳动合同计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，有此差别呢？

根据《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者“非因本人原因”发生用人单位变动的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。

尽管第四十六条规定还罗列了应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的几种情形，但是仅从用工形式外观来定义劳动关系的变动原因，对于哪些情形属于“非因本人劳动者本人原因”，仍然是司法实务中的难点。

上海市一中院法官王剑平等人认为，以上规定的本意就是要将劳动者主动辞职或者跳槽到新用人单位的情形排除在连续计算工作年限的情形之外。对于“非因劳动者本人原因”的认识，应该直接从用人单位的变动原因入手，我们需要查清的是：谁引起了此次变动？（《劳动争议典型案例及裁判观点》第192页）

以上案例中，时师傅的《员工辞职申请表》辞职原因一栏写明“人事外包、劳动关系转换”，该事实涉及劳动合同主体发生变更原因，即时师傅“换签合同”是因为杰园公司的“人事外包”，而非时师傅个人原因。况且10多年来，时师傅一直在松江高尔夫园区工作，从未领取过经济补偿金，因此在计算支付赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。

但秦女士的离职申请内载“鉴于本人个人原因，无法为公司继续服务”，即不属于法律规定的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，且大鼓公司并未承诺其工作年限合并计算，故秦女士的有关要求依据不足。

当然，如果劳动者能够证明在公司业务转外包时，有大批工友都在同一时间“换签合同”，法院也有可能会由此推断出：劳动者“换签合同”的原因是公司的统一安排，从而支持劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

涉及劳动合同主体变更需三方协商一致

劳务外包是指发包单位将其部分业务或职能工作发包给外包单位，由外包单位自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。在这种外包模式中，与劳动者签订劳动合同、承担劳动法上的义务的是外包单位。现实中，有的发包单位要求原先与自己签订劳动合同的劳动者“换签劳动合同”，这就涉及劳动合同主体变更，需劳动者、发包单位、外包单位三方协商一致。在发包单位与劳动者解除劳动合同环节，实践中会出现以下几种情形：

一是原单位与劳动者协商一致解除劳动合同，原单位应支付经济补偿。如果原单位在劳动者同意解除劳动合同之前，就径行为劳动者办理了退工手续，即使新单位愿意接受，也可能被认定为违法解除。

二是原单位将一类岗位整体外包（公司组织结构调整是持续的，并非针对个人），致使劳动合同无法履行，原单位也可以根据《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同，并支付经济补偿。但如原单位缺乏向劳动者提出商议合同变更的意思表示，而直接解除劳动合同，或被认定为违法解除。

三是原单位将劳动者安排到新单位工作，原单位未支付经济补偿，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定与新单位解除劳动合同，或者新单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。对于再就业能力有限的劳动者来说，这也不失为一种办法，但是这种情况下“换签劳动合同”，建议劳动者一定要谨慎递交离职申请，两位女士的经验教训值得汲取哦！