劳动者层面：不要听信口头承诺，增强自我保护意识

从劳动者角度而言，维护自身劳动权益的最重要之处在于加强自我保护。首先，在寻找境外就业机会时，应当寻找正规企业或有资质的劳务中介企业，通过合法途径赴外务工。不要听信国内熟人、同乡或非法中介公司宣传和口头承诺，在没有签订任何书面劳务合同的情况下、跟随熟人或包工头到境外非法务工。其次，劳动者必须与企业签订书面劳动合同或服务协议，并查看与赴外务工相关的法律文件，如境外项目承包合同、与外国雇主订立的劳务合作合同等。在未签订书面合同的情况下，境外务工人员在抵达东道国后发生实际工资及待遇与承诺差距较大、用工方拖欠工资、扣押工人护照等问题， 权益难以得到有效保障。再次，劳动者在签约前应适当了解东道国有关外籍劳务的法律法规。随着劳动者对出国务工意愿的增强，寻找正规渠道、合法出国务工的观念有所提高，但沿线各国对于外籍劳务的规定差异较大，不少已签订书面合同的境外务工人员往往无法完全明确自身的权利和义务，对劳务合作机构在合同中附加的限制性条款更是无从所知。因此，劳动者在决定赴外务工前应当对东道国的生活工作环境、法律法规、社会习俗有基本的了解，做到有备无患。

遇到问题和困难积极与用工单位协商

据中国对外工程承包商会外派劳务人员投诉中心统计，目前境外务工的主要争议为：出国务工没有合法身份和产生纠纷处理不当，不少境外务工人员因投诉无门、起诉无据给维权带来很大困难，酿成多起集体上访事件。首先，境外务工人员在国外遇到问题和困难时，应当积极与用工单位对话协商， 通过企业内部渠道向资方反映诉求，尽量将争议化解在企业内部。

其次，在驻外使领馆调解无果的情况下，境外务工人员可向东道国外籍劳工管理部门求助。部分外劳政策较为完善的沿线国家设有专门机构负责外籍劳工管理、外劳纠纷处置等工作。如在阿联酋《涉外民事关系法律适用法》第四条，中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。发生个人劳动争议，可通过人力资源与本土化部乃至法庭解决，集体劳动争议由人力资源与本土化部的调停和解委员会、法院及最高仲裁委员会解决。

再次，当与企业协商无果或求助东道国外籍劳工管理部门有困难时，可向我国驻外使领馆求助，由使领馆出面帮助协调。据统计，2015年我国外交部和驻外使领馆受理的领事保护和协助案件数量达86678件，其中与境外务工人员劳动权益相关的纠纷达4844件， 较2014年的1826件增幅为165%，主要涉及劳资纠纷、拖欠工资、商业合同纠纷等。

用工单位层面：做好国内培训，明确必要事项说明

“一带一路”沿线国家中，除了新加坡、俄罗斯、蒙古等少数国家为人熟知外，其他国家对于劳动者来说都极为陌生。即使是部分广为知晓的国家，真正了解该国国情的人并不多，因此用工单位和中介机构在出国之前要做好国内培训和必要事项的说明工作。

首先，要向外派人员讲明东道国的国情，包括当地的气候条件、法律法规、宗教习俗和主要注意事项。由于大多数国家严格实施本国劳动力市场保护政策，企业雇用外籍员工的比例仅为10%-20%，境外务工人员在工作中通常都是与东道国劳动者共事，了解当地的风土人情极为重要。其次， 要向外派人员做好有关工作环境的说明解释工作，如工作环境、薪金报酬及合同条款，使劳动者在出国之前从思想上、物质上做好准备。由于目前我国派往沿线各国的人员素质参差不齐，因此不能要求所有工种的工资水平都很高，特别是非技术工种和非熟练工种可能收入较低。再次，对于容易产生劳动争议的风险点要予以重点说明，如用工方对工作进度和劳动强度的要求、工资薪酬的发放办法、当地的生活条件以及安全生产注意事项，降低劳动者因不适应当地工作环境而发生劳资纠纷的风险。

对外籍劳务人员实行严格工作许可制度

沿线各国对外籍劳务人员实行严格的工作许可制度，在当地从事有偿劳务的外国公民必须获得劳动部门颁发的工作许可，否则将被罚款、拘留直至驱逐出境。通常各国劳动部门会对外籍劳务的数量进行总量控制， 要求不免签的外籍公民在当地停留超过一定期限时需办理临时居留许可（登记）。

如越南法律规定，不允许外籍人员持旅游签证在越南务工 ；在越南工作3个月以上的外籍劳务人员须办理劳动许可证。目前各国办理工作签证和劳务许可的程序相对复杂、办理成本高，审批时间通常需要2至3个月，低素质外籍劳动力难以获得签证。部分企业为规避繁复的工作许可审批程序，与我国国内无外派劳务资质的中介合作招募劳务人员， 利用旅游签证、商务签证、文化签证赴东道国工作。除工作签证和劳务许可外，有些国家规定外籍劳务人员入境后需要居留证或劳工卡，以便于东道国外劳管理部门的监管。如阿联酋规定，雇主应在雇员到达阿联酋的60 天之内为雇员办妥劳工卡 ；如果雇主未做到，雇员在此期间工作就违反了阿联酋雇佣外籍劳务的法律，雇主将被处以罚款。部分企业为规避监管，选择忽视办理后续居留和务工的法律手续。为此，各国加大打击非法滞留开展商务或劳务的外籍人员力度。如印度尼西亚劳工部及各地移民局不定期在中国人工作和聚居的地区进行突击检查，逮捕未携带身份证明文件的中国人。2016年8月， 万丹省移民局曾逮捕70名未持有工作签证和护照的中国劳工。

有必要在东道国设置专门沟通机构

境外务工人员与企业发生劳资纠纷时，有必要通过内部对话机制来协商解决纠纷。有学者建议企业有必要设立一个专职部门负责与员工沟通协调，即“员工申诉”部门， 该部门是一个常设性机构，组成人员除劳资双方之外可适当加进公正的第三人 ( 例如劳资关系顾问 )。这一提议可确保劳动者在遭遇不公平对待时的申诉权利，但“员工申诉”部门的设立在很大程度上会与人力资源管理部门的权责相重叠，在实践中可能不易推行。

对于企业来说，可以执行东道国对于外籍劳务的相关规定，利用现有资源开展企业内部劳资协商。如科威特规定，外籍工人有权加入工会。外籍工人一旦加入工会， 权益受到侵害时可以向工会反映，由工会出面与企业协商外籍工人的权益问题。对于中资企业来说，外派中方员工本身就是企业工会的会员，企业可通过在东道国项目部或分公司成立工会小组将外派中方员工组织起来，利用工会这一维护职工权益、保护职工利益的平台来进行劳资协商。对于中方劳务派遣机构来说，当外派人员达到一定数量时，有必要在东道国设置专门机构、派出专门人员，以管理本机构的境外务工人员，代表他们与用工企业进行劳资沟通。