实践中，像小李这样因为与单位领导闹矛盾，或感到自己遭受了不公平的待遇，当即愤然辞职的情况不在少数。《劳动合同法》虽然规定了双方在无过错的前提下，无论哪一方提出解除劳动合同，都负有提前通知对方的义务。对于劳动者未提前通知的情况，用人单位很难举证其因此遭到的实际损失，导致相关规定对劳动者的约束力非常有限。即便如此，提前通知义务不但是法律规定，同时也是劳动合同中双方应当遵守的基本合同义务，关系到社会的诚信基础，作为劳动者，不应当忽视这一最后的职责。

小李所在的单位是一家小微企业。从我们经历的案件来看，早些年间，不少小微企业往往没有专职人事，由财务兼人事，或财务行政人事“一肩挑”是非常普遍的现象。随着整个社会法治建设的不断发展，不少小微企业的用工管理意识在不断加强，企业规章制度也在不断完善。就加班这件事来说，“自愿+必要”是目前确认加班事实的两个关键词。为了避免产生“自愿非必要”的加班行为及相应风险，用人单位可以通过建立加班申请制度加以规制。

但加班申请制度并不是逃避加班工资支付的万能膏药，也有不少企业存在制度名存实亡、制度从未执行或执行不完全等情况，即单位虽然安排了加班，但却不按照制度规定来履行加班审批手续。在这样的情况下，作为劳动者一方，需要保存好证明加班事实的相关证据，毕竟，在调解的过程中，双方能提供的证据是事实的反映，而在提起劳动仲裁或起诉的过程中，遵循的也是“谁主张谁举证”的举证责任分配规则，证据的重要性不言自明。

企业和职工能共商互谅，共度难关是当前形势下劳动争议调解工作的目标。在疫情的影响下，小微企业的生存更加举步维艰，然而法律和政策都不可能为企业的混乱管理背书。对小微企业来说，与其抱着侥幸心理去闯关，不如依靠完善用工管理制度，做好员工沟通协调，合法地降低用工风险。

但是在劳动关系契约化的当前，不少企业对职工的关注仅仅是劳动力的价值转换，不少年轻职工只在乎劳动合同纸面之上的薪酬、岗位等约定，劳动合同文本背后所承载的公平公正、诚实信用、责任担当等基础价值渐渐被淡化，这不是我们愿意看到的。公平、诚信是社会规则建立的基础，被劳动合同所约束的双方应当看见自己在社会分工中所承担的责任和使命，尊重法律，尊重事实。这是我们调解工作的立足点，也是社会的正气所在，而这样的社会正气，需要抬头。