在工位上装监控、本职工作之外被安排打扫厕所、把员工工作岗位调整到百公里之外、大幅降薪、领导冷嘲热讽给“穿小鞋”、被周围同事孤立“坐冷板凳”……近年来，一些企业为规避法律规定的企业辞退员工应该支付的经济补偿，通过各类匪夷所思的“软裁员”，逼迫员工主动离职的花样越来越多。

面对这一情况，相较于用人单位处于弱势地位的劳动者该如何应对？本报《劳权周刊》结合近期信访室收到的来电来信线索，邀请上海江三角(苏州)律师事务所费翔律师进行解答。

<<案例三>>

以“关爱”为名质量总监变流水线工

陈女士来电反映，她在某科技公司工作了三年，现任质量总监，目前怀孕三个多月，已育有一个孩子。1月8日，她和老板汇报自己已怀孕，老板却表示，她如果有了两个孩子，工作精力会跟不上，遂于1月15日要求人事总监拿出与陈女士协商解除劳动合同的文本。陈女士不同意解除劳动合同，公司遂提出与陈女士协商，安排其前往外省市继续工作事宜。陈女士考虑到家庭因素，拒绝了公司提出的工作调动安排，并表达了希望继续留在原岗位工作的想法。前段时间，公司在未与她协商的情况下，直接单方面发出调岗降薪通知，以关心关爱孕期职工为由将她从公司的管理岗位调整至流水线岗位，工资直接降至本市最低工资标准。陈女士为了宝宝能够平安出世，不得不选择离职。离职时，人力资源给了陈女士一份离职证明的模板，其中离职原因写着“因个人原因，自愿离职”。陈女士想问，她该如何维护自己的合法权益？

费翔律师解答：第一，调岗具有法定调岗和意定调岗两种情形，法定调岗系指根据劳动合同法第四十条第一项和第二项之规定，当劳动者医疗期满不能从事原工作或者劳动者不能胜任工作时，用人单位有权依法单方调整劳动者工作岗位。意定调岗系指根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条第三项和第四十一条第一款第三项之规定，用人单位与劳动者双方以约定的方式协商调整工作岗位。

第二，考量调岗是否具有合法性与合理性，应当从权利来源、事实依据、调岗内容和行为程序四方面予以研判。首先，就公司是否有权调整陈女士的岗位而言，因公司未与陈女士协商一致，不属于意定调岗；陈女士也不属于医疗期满的法定调岗情形；公司在未经考核的情形下，仅凭陈女士需要照顾两个孩子精力跟不上为由认定不能胜任工作也难以成立。公司最终的调岗理由为关心关爱孕期职工，不符合法定调岗情形，公司这一单方调岗行为不具有合法性。其次，陈女士处于孕期这一事实可以确认，但孕期职工调岗需要与本人协商一致。再次，陈女士岗位的调整，一方面，由质量总监的管理岗位调整至流水线岗位，不仅纵向的职级降低，而且横向的工作方向大幅度转变，工作内容和工作环境产生较大变化；另一方面，公司的调岗理由为关爱孕期职工，但却调往工作相对更为艰辛的流水线岗位，完全背道而驰。此外，不仅岗位调整，而且工资直接降至本市最低工资标准，完全违背调岗合理性的基本要求。最后，公司对陈女士岗位的调整并未充分告知和协商，也未给予一定的考虑时间，故而调岗程序存在瑕疵。

第三，本案中公司对陈女士岗位的调整欠缺合法性与合理性，陈女士有权不予以履行，按照原工作岗位的要求到岗工作，公司应依法支付劳动报酬。若因孕期需要休息的，可以依法申请休假。若公司对孕期员工实施任何可能侵害合法权益，特别是人身权益的行为，可以向劳动监察部门投诉或者报警。公司若因其拒绝调岗而单方解除劳动合同的，陈女士可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出公司因违法解除而需向其支付赔偿金的仲裁请求。但是，本案中，陈女士已经提出辞职，难以再主张相关诉求。因此，劳动者遇到此类情况，应做好证据搜集和留存，可以与公司协商而不轻易提出辞职。