陈某某于2019年2月13日入职某地产公司，担任财务经理，公司与其签订劳动合同并依法为其缴纳社保。2020年1月3日，地产公司以陈某某2019年12月至2020年1月累计旷工8.5天，严重违反公司规章制度为由，通知陈某某解除劳动合同。2020年5月6日，陈某某生育一女婴。陈某某经仲裁程序前置后诉至法院，要求继续履行劳动合同、支付拖欠工资等。

一审法院经审理认为，根据陈某某提供的病假证明、产前复查记录等，足以证实在地产公司主张的旷工日期内，陈某某确因怀孕原因至医院做相关检查及手术。其虽未在第一时间履行请假手续存在瑕疵，但考虑其系高龄产妇，在怀孕中存在诸多不可预见、不可控制的突发情况，用人单位应本着人道主义关怀，给予足够的善意、宽容和理解。在陈某某事后向公司提交了相关材料和证明的情况下，地产公司仍认定陈某某存在旷工并解除劳动关系，处理明显不当。据此，一审法院判决双方继续履行劳动合同、地产公司支付陈某某工资差额等。

地产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

承办法官庭后表示，《女职工劳动保护特别规定》明确，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，女职工于怀孕期间进行产检等，虽履行请假手续存在瑕疵，但相应产检时间应计入劳动时间，不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。本案中，为防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，法院支持“三期”女职工继续履行劳动合同的主张，对充分维护“三期”女职工的生存权与劳动权具有重要意义。