顾某入职某百货公司担任店铺副经理，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为2016年12月8日至2019年12月7日。顾某平时工作为上一休一制，工作时间为10点到22点，怀孕7个月后仍按此时间段上班，后顾某于2018年4月生产。产假结束后，百货公司未与顾某协商即将其调岗至苏州同城另一门店，仍安排其上一休一且每天工作12小时，双方由此产生争议。顾某发函解除劳动合同并要求百货公司支付加班工资及经济补偿。仲裁裁决支持后，百货公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，百货公司在顾某怀孕7个月后，未照顾女职工的特殊情况，仍安排其连续上班12个小时，不符合“三期”女职工的劳动保护特殊规定。哺乳期内，百货公司仍安排顾某上班至22点，调整其工作岗位也未与其协商一致，故判决百货公司支付顾某经济补偿9899元等。

百货公司不服，提起上诉。二审调解结案，调解金额与一审判决一致。

承办法官庭后表示，为解决孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，国家对于“三期”女职工采取特殊保护政策，用人单位也应积极承担法律责任和社会责任。本案对用人单位违法安排孕晚期、哺乳期女职工延长劳动时间的行为予以否定评价，有效维护了“三期”女职工的合法权益，也有利于引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。