近年来，越来越多的用人单位喜欢在员工入职前，通过背景调查考察应聘者的学历、履历等是否真实、是否胜任拟任职位，从而降低企业用人风险。

最近，一读者向本报信访室投诉，称自己因背调不过关，导致其工作两头落空，但是在他的回忆中，仅有一起房屋征收补偿合同纠纷诉讼可能引起背调亮红灯，但他不解，这与工作能力和他本人的品质没有任何关系，为何会成为不被录用的理由。究竟哪些行为会导致背调不过关，其边界在哪儿？本期《劳权周刊》将以此为引，展开调查。

律师观点

“背调”范围未有明确规定

因“背调”不录用可能构成就业歧视

劳动者哪些行为会导致背景调查无法通过？劳动者因起诉过之前的用人单位，或者曾经有过法院诉讼，竟成了背景调查的污点，这是否合法，又能否算是一个新的用工歧视表现？用人单位所做的背景调查的边界在哪里？什么情况下有可能侵犯劳动者的个人隐私？劳动者因背调丢工作，能否通过法律途径挽回损失？

针对这一连串的问题，记者采访了上海市律协政府法律顾问专委会委员、上海汉盛律师事务所高级合伙人汪姣钰，邀请她进行答疑解惑：

第一，劳动者在求职过程中，应遵循诚信原则。《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业一般通过核实应聘者过往教育背景、工作履历、工作表现等内容，查证其是否提供真实信息，评估其是否符合招聘需求，从而降低用工风险。现行法律对背景调查的具体范围未作出严格限定，不同行业、企业和岗位在背景调查的维度、内容和严格程度等方面存在不同要求。通常情况下，当应聘者的实际情况和其简历或提供的信息存在较大差异时，其无法通过背调的风险较大。

第二，限制涉劳动仲裁、诉讼劳动者入职，可能构成就业歧视。根据《就业促进法》等法律法规，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。在司法实践中，区分企业拒绝录用职工属于招聘自主权的范畴还是就业歧视，主要看是否具有正当性，以及相关信息是否与相关岗位的用工具有“直接相关性”。我国公民依法享有诉讼、仲裁的权利，如企业不考量应聘者与前用人单位以及其他主体发生劳动仲裁、各类诉讼的原因，仅将仲裁、诉讼记录的存在作为拒绝录用的理由，或将被认定为排除劳动者的平等就业权。根据《就业促进法》，实施就业歧视的，劳动者可以对就业歧视行为提起诉讼。

第三，企业开展背调在处理个人信息时须遵守合法、正当、必要和诚信原则。自然人的个人信息受法律保护。《民法典》明确，信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息；未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息。企业在对应聘者开展背调时或需要委托第三方机构进行背调，均需依法事先获得应聘者的授权同意，企业还应当与第三方机构就个人信息处理、隐私保护等内容进行约定。如果企业或第三方机构未经应聘者许可，擅自使用、泄露、传播、非法提供背调时获得的个人信息，应聘者有权要求其赔偿损失，其行为还可能触犯刑法。

第四，企业以背调不通过为由拒绝录用劳动者，或需承担缔约过失责任。在招聘过程中，部分企业在向应聘者发送录用通知书或存在其他足以让应聘者建立入职该企业的充分信赖的行为，例如通知应聘者被录用、告知其入职时间等，事后又不予录用，致使其信赖利益受损。根据法律规定，民事活动应遵循诚实信用原则，因违反诚实信用原则给对方造成损失的，应承担损害赔偿责任。双方此时尚未建立劳动关系，不属于劳动仲裁的受案范围，应聘者可以向法院起诉维权。

（本文中人物、单位均系化名）